5、战略性机会成本

员工流失会通过引起企业不得已推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的，而使企业蒙受预期收入损失。

由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，而与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本漠不关心。目前很少有企业在年度预算中包含完整的员工流动成本(直接或者间接)，预算只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本。

目前在企业中还没有专门就员工流动设立科目，与员工流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以，员工流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是企业利润的无形杀手。这样造成的结果就是，如果企业不想付高成本挽留人才，就必须会更高成本去完成人才替代。

三、制定有竞争力的薪酬

当人力资本枯竭时，公司就完了。惠悦全球首席执行官约翰在北京的一个国际人力资本论坛上用通用前首席执行官韦尔奇的名言开始他的演讲。

有报道称，从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收益;指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于 75%，股东最高可以获得150%的收益。

惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。澳大利亚等高GDP国家的人力资源投入指数，要远远高于中国、印度等低 GDP国家。海勒还专门分析了亚太低GDP国家人力资源指数与欧美国家的不同，他发现，亚太地区低GDP国家把过多的精力放在如何招聘上，而欧美国家大多把的重点放在怎样留住人。

未来的，主要表现在知识经济层面上，这已经得到广泛认同。不言而喻，实际是在知识经济体制下人的知识的竞争。技术、信息、资源、战略乃至作为外部环境的社会形态，都变的更加知识化、智能化，也就是会不断把人的知识能动性推到极限。所以，人力资源的开发、利用则变的愈来愈重要。企业将把自己放到整个社会的人力资源背景上，开掘和培养为我所用的人力。
　那种既要马儿跑，又要马儿不吃草或者又要马儿跑，又要马儿少吃草的小农管理思想只能造成更多员工流失。许多优秀的企业都非常注重公司自身薪酬的对外竞争力。经济报酬作为保健因子直接会导致员工的满意度，所以有必要建立起薪酬体系。为了制定在市场上有竞争力的薪酬，企业往往通过搜集或者购买权威的薪酬调查资料，在岗位匹配的前提下，保持与竞争对手或者人才资源相近的公司的优势地位，抬高员工外流的门槛。