离职员工管理制度

更新时间:2018-10-15 22:09作者:李一老师

    引言:离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节,其能够给企业带来的好处还是很多的。下面让我们一起来了解离职员工管理制度信息。
      
      无论员工主动离职抑或被动离职,往往发生很多秋后算账的事情,之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面,一旦处理不好,公司通常会陷入无休止的诉讼之中。
      
      员工离职通常分两种,主动与被动之分。员工选择炒公司鱿鱼,用脚投票,属于主动;公司辞退、解雇、裁减员工,选择炒员工鱿鱼,则属被动。
      
      无论员工主动离职抑或被动离职,往往发生很多秋后算账的事情,之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面,辞职门事件一旦处理不好,公司通常陷入无休止的诉讼之中,负面形象也一夜形成。
      
      企业的管理者们越发清晰地认识到:后危机时代的离职员工管理,正日益成为企业生产经营管理中的重大问题!
      
      离职离出成本与风险
      
      员工离职会增加人力资源成本,导致企业利润流失与引发经营风险,但是所谓的损失与风险到底有多少,却很少有管理者能够做到心中有数。
      
      因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项:离职员工的替换成本;新入职员工的培训成本;新老员工业绩差异的成本;符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本;离职管理成本。
      
      我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工,至少要耗费公司以下成本:公司向外发布工作岗位空缺信息的费用,如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等;录用新员工前的行政管理时间成本,通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等;入职面试和能力测评的成本,这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等;这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用,这些费用对于公司来说更是不可小视。

    总之,离职是个风险活儿,能不让员工离职就少离职!
      
      基于离职的法律误区
      
      进行离职员工管理时,无论员工主动离职还是被动离职,首先要遭遇法律这堵墙。然而,在这个过程中,很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误,他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。
      
      误区一:员工辞职需经单位批准。
      
      曾有一公司掌门人问我这样一个问题:我公司有一名员工,是公司的技术骨干,然而,最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的,离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量,决定不批准他的辞职报告。然而,该员工却说他提交的是辞职报告,属于劳动者单方提前解除劳动合同,这不同于辞职申请,因此公司没有批准权。请问,对于员工的辞职,企业到底有没有批准权?
      
      很多用人单位认为,员工辞职,须得到单位的批准才能生效;如果单位不批准员工的辞职,那么员工就得继续来上班,而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。
      
      这种认识是错误的。
      
      劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。可见,劳动者解除劳动合同,只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了,而非征得用人单位的同意或批准。

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