离职员工管理制度(2)

更新时间:2018-10-15 22:09作者:李天扬老师

    归纳起来,离职员工管理中的人性化与科学化措施有:
      
      1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。
      
      无论是主动离职还是被动离职,与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了,离职的后续过程可能变得更加顺利,处理不好,将为后续工作的进展带来阻碍。
      
      收到员工离职信后,管理者必须在第一时间响应,以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密,因为有的员工并非真的想要离开,还可能在沟通后选择留下来。
      
      离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法,对个人发展的考虑和设想;了解员工对公司、主管和同事的评价,进一步确认离职的真实原因;善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款;关注员工的离职反应;就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询,排除员工对公司的一些误解等。
      
      无论是哪种原因导致的员工离职,面谈的重点首先都应当是肯定员工的闪光点及其对公司的业绩贡献,表达公司的感谢。如为主动离职的,可沟通其对公司的真实感受,表达公司将来与其继续合作的意愿;如为被动离职的,明确公司解雇、辞退对事不对人的态度,建议其下一个职业发展规划,表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时,对员工进行一定的心理辅导是必要的。
      
      2、分清员工类别,有的放矢控制离职率,建立企业的留人机制。
      
      并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工,他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是,优秀员工、核心员工的离职,即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。
      
      有效的人才留用机制就像管理流动的河流,其目标不是要阻止河水流动,而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多,有个人方面的原因,比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因,也有组织方面的原因,比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说,更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因,然后针对性地采取解决措施,有效地预防核心员工流失。
      
      通过事业机制留人(为员工创造更好的发展前景与共同成长计划,如提供职业发展建议;平等的晋升机会;转岗锻炼;外派发展机会;创业支持;发展愿景、培训与发展等)、薪资福利留人(薪酬福利坚持对外具有竞争性;对内具有公平性的原则)、情感留人(通畅的沟通平台;员工关爱;满意度工程等)、企业文化留人等管理措施的完善,建立符合企业发展要求的留人机制。
      
      3、维护好与离职员工的关系。
      
      公司可采取的离职员工关系维护方式有:对离职员工的发展情况进行跟踪记录,形成一个离职员工信息库;定期与离职员工进行电话、信件等联系,告知公司新的发展信息;建立司友会或离职员工博客等沟通渠道,传递公司最新业务发展与未来发展战略;每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动;对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励,并形成制度;每逢离职员工的生日,以公司名义发短信或电话问候等。
      
      离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要,只要公司付出真诚的努力,有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造财富。
      
      4、严把招聘关,将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。
      
      选准和选对人才,可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会(SHRM)的调查,50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况(包括以往的跳槽记录),所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段,选出既有能力,同时跳槽风险较低的优秀候选人。
      
      5、加强知识管理,通过制度来规避技术断层的风险。
      
      据有关管理咨询机构调查,开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里,如果不能有效转移,接任者工作的开展就会大受影响。
      
      离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以,企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来,做好离职员工知识的延续管理。
      
      流水的兵走后该如何才能留下铁打的营盘?引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基,采用知识管理体系(KM系统),使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中,这就等于把员工的大脑留住,知识管理体系建立、健全后,弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失,并把这种损失降到最低。
      
      同时,在离职交接时,人力资源部应提前拟好离职员工知识传承清单,在交给离职员工的同时,让所在部门负责人或接任者与其确认清单的具体内容,并督促对方落实。除了知识传承清单外,人力资源部还要建立知识传递的流程与机制,推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。
    更多关于人力资源文章,详情请登录:http://hr..com/

    为您推荐

    2019年两会《政府工作报告》养老金新政策,要提高养老保障水平

    《关于2018年中央和地方预算执行情况与2019年中央和地方预算草案的报告》要求,提高养老保障水平。从2019年1月1日起,按平均约5%的幅度提高企业和机关事业单位退休人员基本养老金标准。

    2019-06-13 04:57

    如何在另类面试问题中胜出

    在面试中,有些考官会先提一个不甚友好的问题,或者劈头浇你一盆冷水,让你在委屈和激愤中露出本色。在他看来,击溃你的心理防线,才能筛选出有心理承受能力的智者,找到能面对压力的新鲜血液。要想在压力面试中胜出,只能学会绕开陷阱,奋战到底。

    2019-06-08 03:00

    面试紧张时应该怎么办

    面试是进入公职机关的最后一道主要的门槛,因此可以说每一位进入面试的人,心里就像绷住一根弦一样,也就是说每位考生,都会以高度的精神状态去抓住这次进入角色的机会。出现紧张、焦虑的心情也是不可避免的,只有认识了解,才能完全的克服。

    2019-06-08 02:58

    面对变故 学会自我解嘲

    面对降级、减薪、甚至解雇、离婚、丧子等变故,许多人反应过度,很长时间缓不过劲儿来。而有的人却能很快度过,重返正常的生活轨道。其决定因素是一种特殊的心理素质:心理复原力。有了它,人们不怕挫折;而缺少它,会特别害怕受伤害,不敢付出行动。

    2019-06-06 03:12

    办公室里该与不该谈论的话题

    办公室是一个充满原则、纪律,讲求策略的场合,更是一个充满利益冲突的是非之所。既如此,办公室里谈个人私事是否妥当呢?网上调查显示,尽管九成以上的人认为“办公室里隐私不宜说”,但是她/他们又同时承认有在办公室里谈论涉及私人感情、家庭关系、同事喜恶和上下级关系等隐私性内容的行为。

    2019-06-06 03:10

    面试自我介绍的几大原则

    应聘到外企或其他用人单位时,求职者往往最先被问及的问题就是“请先介绍介绍你自己”。这个问题看似简单,但求职者一定要慎重对待,它是你突出优势和特长,展现综合素质的好机会。回答得好,会给人留下良好的第一印象。

    2019-06-01 03:19

    外企面试必须要注意的五“必要”

    到外企面试前,仅仅准备好一份简历是不够的,还要提前做好面试前的“功课”,这样面试通过的几率就会大大增加。

    2019-06-01 03:16

    加载中...