2.竞争原则

高薪对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只需满足公平性的要求也能吸引到一部分优秀人才。

3.激励原则

外在公平与竞争原则是相对的，内在公平则与激励相对应。每个人的能力是有差别的，即使在相同的岗位，因而对企业的贡献也会不一样。如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上是平等的，但实际上不平等。因此要真正解决内部公平问题，需要确立以价值为导向的薪酬管理制度，这主要体现在两个方面：一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分是绩效工资。以绩效工资来区分业绩，体现员工的能力和对企业的贡献，让高绩效的员工获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

另外，意外性收获可以加大员工对薪酬的满意度。当有了正常收入以外收入时，员工对薪酬的满意度最高。如何让员工创造这样的额外或意外收入，在我们前面谈到的激励原则就是所说的绩效工资，就是很好的正常收入以外收入。在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的绩效工资使员工个人收入产生浮动。当然还有改原来福利型的硬性补贴为现金支付等，都是增加员工额外收入的方式。

二、通过重视对员工的内在报酬来提高员工满意度

报酬可以划分为两类：外在的和内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和福利。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视，有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意度有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

1.加强人力资源开发，为员工创造发展空间，促进员工的个人发展

要通过提高员工的工作认可度和事业盛况感来达到。要加强企业管理层在领导技巧上的培训，使管理者关注于激发下属的工作热情，并需要进行全员动员，讲解企业的战略目标，以及各种岗位的意义，使员工能看到未来，共享远景。