还可以运用一个更偏向技术层面的技巧。如果无法自主决定团队的具体人选，应该重点进行职位设计，向每个职位分配相应的任务。哈佛商学院（Harvard Business School）教授弗朗西斯??弗雷称：如果不能自主选择人手，职位设计在绝大多数情况下都能起到非常关键的作用。领导者当然都希望能挑选能力最强、悟性最高的员工辅佐自己，但这种想法不切实际。经理人最终往往需要为自己希望拥有的、而不是手头现有的员工设计职位。弗雷表示，如果不能掌握员工的选择权，就必须搭建适当的职位结构，使之与现有员工的能力相匹配。

对拉什来说，他开始尽可能多地了解公司的情况，并与手下的团队培养默契感。他召集了全体下属，征求他们对如下问题的看法：目前我们的业务有哪些好的做法？哪些做法有问题？你们希望我做些什么？你们担心我会采取的行动又是什么？假设你们和我换个位置，你们会怎么做？这种讨论让拉什对业务有了更深的理解，并与手下团队建立了情感纽带。

拉什的努力的确带来了一些变革。向首席执行官告状的那位员工最终选择了离职。两个月后，部门业务走上了稳定的发展轨道，接下来的四年里，部门运转相当顺利。去年夏天，拉什从欧尼尔公司离职并开创了自己的服装企业。这一次，他可以完全从头组建自己的新团队了。