如何做好员工的培训管理

被投诉的培训

营销副总王大力憋了一肚子气，阴沉着脸，坐在总经理王明的对面。他带着怒腔：人力资源部的那个张明水也是太嚣张了，一句招呼都没打，就把我这个营销副总、还有我下面那四个大区经理都给通报批评了。不就是没去上课嘛，屁大个事情也通报，除了干这个，就不能干点别的？！

王总皱着眉头，轻声地训斥道：人家张总也是按制度办，也不是故意找你茬，你这话说的就有点过了。

可他那安排的培训，是一点效果都没有啊！所以我下面的人才不去的！王大力还是余怒未消。

培训怎么会没有效果呢？王总反问道。

他那个《非财务专业的财务管理》的课程，大区经理没几个日常工作用得着？大区经理李咏，他亲口告诉我去年在公司就学过这门课了；那个冯涛，人家还是去年的MBA毕业，用得着学这个东西，这课对他来说，太简单了！王大力这可是逮了个机会，一股脑儿的把问题全都倒了出来。

王总沉默了，联想到制造总监马威也曾经几次反映人力资源部组织的新员工培训没有效果，导致生产经常出现新人作业不良。再加上，前两天，王总自己也收到了部分员工拿着学历教育的培训费用要求公司按制度报销，学的专业都是对工作没有任何帮助的哲学、政治。看来，人力资源部的培训管理的确有问题！

企业培训管理，是一项非常重要的工作，它承担了组织内部人才培养任务。然而，和上面的案例一样，企业在培训管理上都或多或少存在一些问题。通常，企业员工觉得培训效果不佳时，并不只是我们的课程有问题，根本原因是我们的培训管理出了问题。

正确认识企业培训的目的

一说起企业培训的目的，我们就会立即理解为培训的价值：如提升员工工作效率效益，为公司培养人才，满足员工个人的发展需要等。这显然是混淆了培训的目的与价值，只有达成培训目的后才能实现上面所说的培训价值；也有人简单地把培训理解为单个的课程，培训的目的也就是课程的目的，培训的目的就成了课程设置的目标，能够掌握和运用课程的知识等。事实上，企业的培训管理对象不仅仅是单个的课程，更是一个系统课程体系，当然还包括我们的讲师、 教材、培训实施等一系列工作内容。

所以，企业培训的目的不是指培训课程的目的。单个培训课程要达到的目的是指课程实施后要达到的效果。通常通过开课前设置课程目标或收益；培训完毕后，用四级效果评估检验：反应层、学习层、行为层、效果层来检验培训目标是否达成（图1）。