关于物质激励
　　
　　激励是最深层次的约束，特别是对于企业高层。他们的工作具有风险性、不确定性、创造性和度量困难性，因此对高层的人力资本必然是重激励轻约束，而实际上，某种机制的激励作用越大，约束作用也越大。

物质激励包括四块：工资、奖金、福利和股权等，这里只谈后两项。

一项有竞争力的综合福利组合应包括养老保险、医疗保险、工伤保险，旅游、额外休假和辅助教育，公司某种形式的退休制度和救助计划。留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如企业可以推出一个３年的住房现金补贴计划：一共２０万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可以得到２０％，第二年可以得到３０％，第三年得到剩下的５０％。也许有人会问，第３年期满后该计划不是失效了吗？这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第２年中期，又推出另外一项３年期的其他福利计划，如此循环，自然能留住想留的人。但这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个１００万元住房现金补贴计划，２０年后才给他，显然不会有诱惑力。

在这里给大家推荐一个自助餐式的福利计划，企业提出一份可供选择的福利清单，企业给员工一定的福利点数，允许员工在一定要求下，可在点数范围内随意挑选自己的福利项目。这种弹性自助福利计划的最大优点就是富有柔性，让员工清楚他们所享受的福利（特别是保险）值多少钱，有利于强化福利的激励作用；另外可以体现参与精神，提高员工对组织的认同感和主人翁意识。

企业在设计弹性福利时一般遵循以下步骤：
　　·有计划地清点企业目前所有提供的福利项目；
　　·查明自行设立的福利项目的原因；
　　·对这些福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）；
　　·定期开展员工调查和查询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见；
　　·不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化；
　　·为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面计划地编写到员工手册中。

至于股权，在委托代理关系下，经理股票期权与员工持股是股权激励的两种主要方式。现代企业理论认为剩余索取权是最为有效的一种激励方式。剩余索取权应给予在企业中最难被监督者，只有这样企业的损失才会最小。