是员工错了吗?可员工也有道不尽的苦衷：为什么我不想听的课非听不可，我想听的课却无处去学?究其根源，还是由于培训是企业的事，而不是员工自己的事。社科院李海舰先生认为任何一项管理实践要获得成功，必须符合三大法则，这就是：①人性法则;②自然法则;③市场法则。而根据三大法则，可有四种制度安排：①用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果;②用自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果;③用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约;④用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果。依此来看，从企业的角度来看培训工作，就属于第一种情况，所以企业即不想多花钱，又希望能有效果;从人力资源部的角度来看培训工作，就属于第三种情况，因为培训的执行效果要与自己的绩效挂钩，所以一般HR对于培训的现场评估尤为重视;从员工的角度来看培训工作，目前的现状实际是属于第四种情况，花了钱他不心疼，没有产生绩效他也不着急，因为培训与他的直接利害关系并不大。

　　根据三大法则，一种制度设计，它的基本指导思想应是从关心个人利益出发来关心他人利益。所以要真正激发员工参与培训的积极性，就只能从观念引导与制度设计上，让培训变成员工的事，企业的角色是当好指南针，把握关键点、审核培训方向，为培训不偏误正确目的与方向导航;人力资源部由主导者、发起者转变为服务支持者、技术指导者。由员工配合参与转变为人力资源部配合组织，使培训的主体成为培训的主角，进而实现让我学到我要学的角色定位转变。

二、培训基金制度，让员工成为培训的主角

　　鉴于以上分析，要调动培训主角¬¬受训员工的积极性，使他们自觉自愿地成为培训各阶段的主角，可建立培训基金制度，从利益引导、制度规范的角度来促使培训远离尴尬。

　　虽说培训工作应是面向全员的，但按照8020法则，企业的中高层管理人员、专业技术人员、职能部门管理人员仍然是企业培训的重点关注对象。为解决这部分群体对于培训的个性化需求，企业可以为之设立个人培训基金账户，以保证培训资金的专款专用及个人自主选择培训课程的适度自由性。个人培训基金账户可以直接在银行开户，也可以由公司财务部门以虚拟银行的形式进行出入账管理。

　　具体来讲，就是将原本共用的企业培训费用实行总额控制，分头处理。企业将年度培训经费分成两部分，一部分存入公司培训基金账户，一部分存入个人培训基金账户;也可以根据公司具体情况，对于公司培训与开发的关键岗位员工，要求其适当缴纳部分培训费用。个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金账户。