企业培训是一种目前比较热门的形式，也是企业解决人才问题应用比较普遍的方法。这里需要提醒企业管理者的是，企业培训并不等同于人才的培养。

　　近年来，关于企业之间的竞争归根结底是人才竞争 的言论可谓甚嚣尘上，企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对企业培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。各种大大小小的培训公司如雨后春笋般涌出，名目繁多的培训项目、培训课程竞相推出，越来越多的各界精英不断壮大着培训师队伍。尽管如此，但众多的企业仍感到人才缺乏，专业人才缺乏、管理人才缺乏、懂技术善管理的复合型人才更是缺乏，曾有一位民营企业的老总向笔者坦言：市场上有很多的机会，但他们都不敢接，因为没有人，接了一旦做不下来，必然损害公司的声誉和品牌，但不接，又会消弱公司的市场地位和影响力，所以非常无奈。确实如这位老总所言，人才缺乏已经成了制约相当一部分公司发展的最大瓶颈。

　　既然企业如此重视培训，不断加大培训年投入，又有众多精英投入其中，为什么还有如此多的企业受困于人才缺乏呢?笔者基于多年的管理实践和咨询实践试作分析。

一、人才培养并非一朝一夕可以见效的

　　俗话说：十年树木，百年树人。中国的绝大部分企业真正重视人才、重视人才培养也就是最近几年的事情。短短几年的时间，就希望体现出明显效果，显然是不现实的。老子言道：民之从事，常于几成而败之;慎终如始，则无败事。此时，需要企业的管理者、尤其是高层管理者摒弃急功近利的思想，相信只要方法得当，长期坚持，必有开花结果之日。

二、培训并不能解决所有问题

　　美国心理学家麦克利兰提出了人的胜任力模型，知识、经验、技能等属于显性素质，这部分是可以通过培训提升和改善的，而决定个体绩效的深层次素质，如成就动机、客户导向、影响力等属于隐性素质，这部分是很难通过培训提升和改善的，诺基亚坚持的不要试图训练火鸡去爬树正是基于这个道理。

三、在新人培养方式上，需要拓展思路

　　大公司有培训学院、企业大学等类似的专门机构，但对于占中国企业90%以上的中小型企业，这样的模式显然不现实。过去的国有企业让新进入的大学毕业生先到车间等生产一线锻炼的方式就非常值得借鉴，笔者曾为西北某上市公司提供咨询服务，这家公司仍然采取让新进大中专毕业生到生产车间锻炼的培养方式，为期半年到一年不等。笔者也曾就此问题与该公司的人力资源总监有过沟通，因为该公司的车间环境很艰苦，如果这些毕业生不接受这样的安排而拒绝，公司会不会担心因此而失去这些毕业生，该总监的回答也颇耐人寻味，他们公司的工作确实很辛苦，毕业生下车间的安排，一方面是让他们熟悉业务，另一方面实际也是考察他们吃苦耐劳的意志品质，如果这点苦都吃不得，很难保证他们将来能够作出成绩。事实确实如这位总监所言，尽管该公司在管理上还存在很多亟待改善的地方，但基本上没有出现人才断档，即使是在前几年的快速扩张期，内部人才基本上可以满足业务发展的需求。无独有偶，笔者咨询过的一家民营企业，坚持要求新近员工从客服做起的做法在实践中也取得了令人满意的培养效果，一般经过半年到一年的时间，这些原来没有什么业务经验的新人到了市场和研发部门基本都能很快独立承担一部分工作。