企业需要的培训是多种多样的，但都需要在大环境下找准自身培训的需求和定位。本文希望帮助梳理培训的针对性，诠释对企业培训工作多角度的思考和探索，更多的是诠释咨询培训中更重要的一点，借助核心问题，使培训对象展开建设性联想并有行动的承诺。

　　前段时间应一家企业的要求，进行了关于有效沟通的培训管理课，现把科瑞恩关于这次培训的想法和方案与大家分享，希望能和大家有更多的交流与互动。

　　概括：借助三到四周，每周四个小时左右的互动中诠释咨询公司的价值。学员在培训前和培训后的差异。这个差异分别是他对问题的认知：他对自己和特定沟通者的关系;以及它将采用的方法会有哪些不一样。这三大点包含，但不局限(这个肯定有，但肯定还有其他的内容)。要让学员自己以及学员沟通中的主要对象来写培训前后的变化。这就是我们说的承诺会有什么样的利益带给企业。

　　三到四周的培训所要交付的交付物：典型问题，特别是经常出现的核心问题，我们要让学员有所反思，学员承诺去做一些现在不太熟悉的动作，进而开启建设性互动的新的工作方式，建立互动的新模型。

具体的做法：

1、游戏+大背景+互信=建立共识基础

　　是以游戏互动为主，收集案例，评价当事人，引发对方的好感、好奇。通过一些小练习，让他们愿意说出自己可以尝试哪些新的变化。：而在第一次沟通中，我们就是要突出语言的苍白和大背景沟通的重要性。诠释出来的就是想OK=啥?也就是你真想和别人沟通好，你真想把一件事说清楚，你真想理解别人，它有哪些典型的特质。这是我们第一次要诠释的内容。

　　这个案例就是我们刚才说的，交付物里的三大类。帮助企业解决具体问题。之后我们要设计接下来三次沟通过程中的互动方式，这是科瑞恩要做的。我们会让客户感受到的，就是好奇、轻松、信任。

2、以跨部门沟通为主进行练习：传递思想+评价=重要度排序

　　要传递的核心思想，典型问题，之所以在沟通环节出现问题，其实是彼此对对方工作的不了解，所以要拿出典型的问题在互动的流程上做练习，这是我们核心要传递的思想。

　　我们要拿到的效果就是针对互相释放和接受善意，要有体会，要有承诺。那么我们在这个时候，我们科瑞恩要做的是整个公司在借助跨部门解决问题这样的练习，互动，我们要对企业的整体完成一个评价，对接下来需要解决哪些问题做一个重要度排序，这是我们要做的事情。