更新时间:2018-10-13 04:50作者:王新老师
以绩效为导向的学习设计开发、非正式学习、学习评估、领导力开发风格的转变,已成为企业人才发展领域的新热点。
为了适应企业培训的转型需求,企业大学或培训部门需要结合自身实际,重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型,还是员工发展顾问型,这三种类型的培训管理体系都非常行之有效。
战略变革推动者型
战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或培训组织,它注重通过学习,推动战略的宣传和贯彻执行,发展组织的领导力,最终促进变革。
要实现这一培训体系,培训部门应聚焦于两个重点:
一方面,应注重培养企业的领导力。设计针对性和综合性强的领导力培养计划,发展组织领导力,而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移,使得领导力培养与企业战略变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。
另一方面,培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才,有助于企业在跨文化经营中获胜。
以凯洛格公司帮助企业构建的CARD四个模块为例,CARD四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力学习地图,这四个模块打造了一个系统的领导力供应链,成功提升了管理者队伍的整体效能。
业务合作伙伴型
技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型培训体系,这一培训体系的特点在于,以业务需求为导向,从投资回报角度审视培训体系的效率,为提升绩效做贡献。
只有做好学习设计、学习评估以及学习方式三方面的工作,才能充分发挥业务合作伙伴型培训体系的功能。
培训体系的学习设计
以绩效和业务问题解决为导向的学习设计,使培训部门真正走向了生产现场,成为组织战略的业务合作伙伴。学习设计主要遵循三个步骤:
评估业务需求,从而确定组织的长期人才发展要求。
明确绩效改善目标,并分析影响组织绩效的根本原因。
针对问题,开发针对性培训项目。
面向组织绩效的学习评估
这是评价学习项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强培训效果,学习评估应贯彻以终为始的原则。
首先,在培训项目开发的最初环节,培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、培训效果,并将其灌注于该项目的各个环节。