2、有针对性的选拔与发展，保证未来业务开展所需人才支持

组织外部环境和内部因素在时刻发生变化，很多组织总是在应对当前的外部挑战而开展很多培训。这样做如同远水救不了近火，培训总会成为业务部门埋怨团队能力不佳的因素。即便等到培训发生效果，外部机遇早已不在或错过了最佳时刻，更不必说很多能力是非常难以通过培训得到提升的，比如对市场和客户的敏感，建立和维系客户关系等。因此基于组织当前及未来一段时间的要求，进行有针对性的选拔与发展，能够让组织未来的业务发展受到更少来自人才方面的限制。

3、完善员工成长与发展的阶梯，留住企业优秀人才

现代社会已经很少有员工愿意在一个岗位上做一辈子而不会生厌，越来越多的年轻员工渴望能够有学习的机会，并获得长远发展。一家没有为员工制定明确职业发展途径的企业很难留住优秀的人才，而组织固定的高潜人才选拔与培养机制，能为优秀人才描绘出个人发展的愿景，也提供了可能的学习机会，能激励员工更加努力的表现自我、提升自我，从而帮助组织保留优秀人才。

4、降低人才培养成本，提升人才培养质量

人才的成长和发展符合7-2-1的原则，即70%通过在岗学习，20%通过人际学习，10%通过正式学习，在岗学习和人际学习对人才的成长发展贡献最大，而10%的正式学习是在发展的关键阶段提供帮助。人才培养不是人力资源部自己的事情，通过盘点识别高潜人才并通过混合式学习方式培养高潜人才，让组织内管理者更加具有人才培养与发展的意识。管理者为高潜人才提供反馈和辅导，创造在岗学习的机会，并配合人力资源组织的10%的正式学习，毫不过分地说，是降低组织人才培养成本，提升人才培养质量的唯一方式。

5、优化的流程让业务部门对人才管理工作更加满意

常见的内部人才选拔的做法往往都有其缺陷：采用领导点名的方式，常可能会由于能力或道德的因素而有失公允;绩效排名或者内部竞聘光看绩效而不看能力、或短时间内的表现让某些能力(如沟通表达和呈现)掩盖住其他关键核心能力，而导致让能力不足者上位;而使用外部咨询公司的复杂工具的巨大费用成本让人才选拔成为组织“降本增效”首要考虑取消的项目。而结合对绩效和能力的评估，通过相关方对人才充分的研讨，让业务部门更加充分参与人才的管理，增强选拔的准确性和培养的有效性，更能提升业务部门对人才管理的满意度。