为此，在高潜人才培养时，在方式方法上特别关注问题导向、行为训练。基于建构主义的理论指导，学习者能力的提升往往来自于自己的参与和有效指导，通过体验、反思、总结来提升能力。同时，以问题为核心，以情境为载体，在真实情境或模拟真实情境中，往往能锻炼学员思维能力。通过问题导向型、加强行为训练的方式，将更能帮助高潜人才成长。

2)混合式培养项目设计

对于识别出的高潜人才，混合式学习常常效果显著。在该项目中，通过为期3个月的跟踪培养，帮助高潜人才成长。具体培养框架如图3所示。

　　图3高潜人才混合式培养框架

在该混合式项目设计过程，借鉴成人学习的7-2-1模式，采用“一套流程，两条发展线”的方式，在发展高潜力人才的同时发展其直接上级辅导下属的能力。我们认为通过他人学习，获取上级的辅导反馈是帮助下属成长的有效方式，因此，在该混合式项目中，纳入教练辅导、IDP制定与跟进等课程，提升上级辅导能力。

在该混合式项目中，特别关注真实问题的解决，如设计第一次当经理的课程，帮助学员身临其境，解决如何开好会议、做好计划等问题。同时，在该项目中，围绕领导力测评短板，如不善于激励他人、团队协作等问题，则采用测评研讨会、行为实践、跟进演练、辅导反馈等方式，帮助学员形成准确的自我认知，强化行为训练。在行为训练后，又安排辅导研讨会，通过外部促动师的引导，帮助学员相互分享经验，找准下一步提升方向。

值得一提的是，在该培养项目中，我们还设计了其他配套制度帮助学员系统化提升自己。例如利用微信平台，定期发送在领导力提升、行为改进方面的成功经验或优秀事迹，针对盘点出的高潜人才(如6、8、9)格子中的人才，设计与高管之间定期的反馈会，这些方式对学员冲击极大，既发展了学员，又在无形中提升了学员忠诚度，对学习型组织氛围营造也有极大裨益。

四、高潜人才识别与发展的价值

科学合理的高潜人才识别与发展，能够为组织、业务部门、员工及人力资源带来诸多价值：

1、组织人才管理一盘棋，打破部门人才墙

大多数组织的结构设计，即分层级分线条的矩阵式管理架构，使得人才变成了一个局域性的资源：一方面公司高级管理层缺乏对中层人才现状的了解，另一方面人才很难在公司范围内流动起来，因为管理者总想把优秀人才留在自己身边。通过人才盘点的方式识别高潜人才能将组织的人才管理当作一盘棋来，打破层级和部门的限制。就像某公司总经理所说的，“这次人才盘点，让我看到了公司很多很不错的苗子，以前都没有机会了解他们的优势与专长，我手头上正在运作的几个项目，总算是从内部找到合适的人来参与了”。