某人力资源部经理刚到一个企业，相对来说是比较重视培训工作的，但是在实操过程中却遇到很多困难：人力资源部总感觉培训没有达到预期效果，而员工对待培训的态度也很冷漠，导致其工作做不出成效，自己也很有挫败感，感觉在这家公司呆着象三明治，上面下面两边受气。

在培训工作实践中也是问题多多，最让培训经理头疼的是以下两个问题：

　　1、培训课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。2、进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识又全扔到了一边。

　　其实造成这种现象的情况屡见不鲜，要解决这方面问题，可以从以下三方面内容着手。

第一，关于纪律问题：

　　有的时候我们做培训的时候需要学会借力，借内部的力和借外部的力。

　　借内部的力，前面大家都提到了与绩效挂钩，制度约束等，这些要结合你们的企业内部的培训管理制度来的，若是没有，或者有也只是形同虚设，那也没有什么约束力了;但在这种情况下有一种力是可以借的就是关键干系人(例如受学员们们的顶头上司、高管，你们老板等)。

　　这些人你可以利用，我相信他们也是希望大家花时间一定是希望培训能有效果了，所以这些人你可以拉到你的战线上来，让他能在开课前给受训学员们提要求，例如：纪律要求(手机上缴、全程参与等)。

　　而借外部的力，第一，若是请外来的老师做内训，可以让老师要求(这也要看你们内部的氛围的，有的企业实用，有的不实用);第二，你自己设置一些课堂规则相应的惩罚规则，惩罚规则不要太古板，可以设置的有意思点。

第二，关于参与问题：

　　站在学员的角度有哪些情况下学员不会参与呢?首先，讲的东西跟我不相干，我不会参与;其次，讲的我听不懂(太晦涩，难理解);再次，讲的没意思，听着就走神了(枯燥，乏味);最后，讲的都是我知道的(没必要听)等等还有别的情况你可以例举，这些都是导致学员不参与的原因，所以这个问题一定要知道根源。

　　有的是需要了解学员真实需求，缺什么?有的是要让老师讲的更加大白话，不要用理论解释理论;有的是要在课程里面增加有趣的形式，增加互动，破冰、游戏、案例研讨、角色扮演等，让学员担责任，参与进来;有的是要让那些学员能成为当中的分享者，把他们的经验分享出来等等。所以这个问题需要你自己找到直接原因。