管培生是管理培训生的简称，英文是Management Trainee，简称MT，其目的是为公司培养未来的领导者，给管理层输入新鲜血液。外企最早开展管培生项目，如四大外资银行等，雀巢公司是在中国最早推行管培生计划的。近年来许多大中型民企、国企都在广泛开展管培生项目，比如宝洁、京东、渣打银行、链家等都非常重视管培生计划。

　　管培生项目的时间跨度一般13年不等，期间主要是要求录用者经历不同的岗位，快速全面地了解业务，同时培养不同的能力，最后能顺利通过所有考核的人才会被安排到某个管理岗位上。通常，成功通过管培生项目的员工也会走入职业的快速通道，比其他人更快地晋升至中层。但在项目实施过程中，需要注意几个影响其成败的关键因素。

成长的土壤

　　首先要了解，并非所有的公司都适合开展管理培训生项目，如果一家公司连基本的培训体系都不完善的话，做管培生项目就完全没有必要。同样，公司的文化特性也会影响到这个项目的成败。

　　管培生项目定位于培养公司未来的领导者，因此在培训的初始阶段，会有更多的资源倾斜，而且几乎在项目的每一个阶段都会要求中高层管理者的介入，他们从时间、预算、定位等方面的承诺和投入都将是决定该项目能否成功实施的关键前提。这就必须得到高级管理层的支持，以及整个管理层的一致认同，他们的态度，本身就是企业文化的一种体现。

　　此外，因为培训资源的倾斜，难免会引发内部公平性的问题，公司自上而下有接受这种现象的准备吗?会因此而心生不满吗?对于刚毕业的学生而言，如果在他们成长中犯了错误会得到宽容么?避免产生这些问题需要公司的文化具有极强的开放性和包容性。

　　当公司有了适宜管培生成长的土壤后，再去厘清公司所需管培生的选拔标准和方法。

选拔：文化认同最重要

　　正如《基业长青》中所提到的那样，优秀的公司都是从内部提拔管理者的，其原因是内部提拔的管理者能更好地理解与传承公司的文化。事实上，认同文化远比能力来得重要。管理培训生，作为企业未来的领导者这一特殊的目标定位，在选拔时，考察其个性是否与公司的价值观保持一致，成为最关键的适配性指标。此外，候选人还需要极具领袖潜质，这包括：事业心、领导力、分析能力、快速学习能力、表达能力和说服能力、英语能力等。

　　如何考察候选人的文化认同度和是否具有领袖潜质呢?