更新时间:2018-10-13 03:41作者:李一老师
企业在挑选管理培训生时,一般有四个步骤:在线笔试、电话面试、能力面试、经理评价。在线笔试不一定全是很专业的知识测试,更多的企业会依据自身需要加入性格测试、逻辑测试、职业偏好测试等内容,以保证候选人能力与价值观的匹配性;关于电话面试,外企的做法必定是用英语进行的,用以测试候选人的英语表达能力。这两关通过以后才会进入真正的面试环节,通过各种专业面试技术对候选人进行评价,比如无领导小组讨论、情景面试、行为面试,文件筐测试等,看他是否具备企业所需要的领导力、分析能力、沟通表达能力等各种领袖潜质。有的企业还会参考候选人在校学习成绩、担任职务情况和社会实践经历,看他是否有较好的学习能力和管理意愿。比如京东商城,对管培生的基本要求是:学历在本科以上,必须具备较强的学习能力、强烈的事业心和吃苦耐劳精神等;经理评价是:考虑到公司业务的需要,从非HR的视角来对候选人做评价,使得评价更客观。
实施:系统化管理
既然企业对管培生寄予厚望,那么,从一开始就要制订系统全面的培训计划、计划性的跨部门轮岗、一对一的辅导,给予体验国际化经历的机会。在培训计划中,自我管理能力、业务洞察力、学习能力、影响力、表达能力、团队合作能力等都会是培养重点。
轮岗中,根据公司业务特点的不同要求安排管培生完成4-6个岗位不等的经历,并有全程一对一的辅导帮助管培生适应公司环境,帮他们形成良好的工作习惯和思维模式。而能够承担辅导任务的也不能是一般的员工,那些懂得教练技术,而且具备丰富经验的中高层管理者才是最佳人选。跨国公司因其自身的特点,一般还会给予管培生跨国工作机会,以拓宽其国际化视野,或给他们一些参与和不同国籍、不同文化背景的人一起工作的机会,以达到此目的。
管培生,这些刚毕业的大学生,就如同一张白纸,可以任由企业绘制更新、更美的图画。因此,第一次职场经验,以及由此形成的职业习惯和价值观,都会影响他们未来在职场上的思维方式。尤其是在价值观的培养方面,高层管理者以身作则会是最为有效的文化传承方式。
善后:扶上马,送一程
在两年左右的管培生项目结束以后,员工会被安排到某一个具体岗位上,此时并不意味着人才培养的真正结束,恰恰相反,这可能意味着更大的挑战的开始。因为此时员工已经被认为是该真正独当一面、展现才能了,但习惯了纸上谈兵的管培生面对真实的业绩数字压力,或许还会有些胆怯和经验不足。所以这时可能还需要辅导者再扶上马,送一程,以最大限度确保他们能够胜任工作,向管理者成功转型。