Jeffrey(1995)在对培训总体信念是否会影响训练前动机和训练迁移效果的研究中，评估了四个组织层面(包括高层管理者、主管、同事和下属)对学员的社会支持以及学员在工作环境中的任务限制对培训前动机和培训迁移效果的影响。研究中，967位经理和主管完成了一个14维度的问卷。LISREL结构方程分析表明，培训的整体声誉，内源动机和顺从动机、组织承诺以及三种社会支持(下属，主管和高管)可以预测培训效果。另外，培训前动机和下属、同事、主管的支持，可以预测学员知觉到的培训迁移。

　　如果培训是以团队为单位的，那么团队领导者的信念比个体信念对培训绩效的影响更大。Michelle(2000)考察了领导信念和小组互动培训如何作用于团队成员的知识结构影响培训效果。研究中，237个大学生分成79个组，每3人组成坦克排，通过网络参加一个情境真实度低的坦克战游戏。结果显示，领导信念和小组交流过程影响团队绩效;而且，与常规情境相比，新异情境中的团队信念和交流过程能更好地预测绩效。

　　这些实证结果表明，信念可以影响个体的动机、个体在培训中的知觉，并可能直接作用于个体的知识结构，影响培训的迁移效果。对于培训师而言，了解学员的背景，通过适宜的方法引导学员正确的培训信念，将会对培训起到事半功倍的作用。在培训中，可以要求学员遵守培训约定、承诺，并向学员介绍有关培训方法的起源，以此强化学员对培训的整体信念;还可以安排一些具体的信念引导任务，如专门设计的体验信任与不信任的培训活动中，引导学员突破个人的自我防御，尝试对周围的人包括培训导师和其他学员建立起信任。

3.动机

　　动机作为激发或推动有机体去活动的特殊的内部状态，会引导个体在培训过程中的行为表现，从而影响培训的效果。

　　Jane(1995)对143名企业被试进行的研究中发现：对计算机培训的实际预期和乐观的事先预期会对受训者的学习、满意度和训练后反应产生影响。乐观的事先预期会强化训练的成果，而务实的事先预期则会加强训练后的反应。Bruce(2001)在其理论模型中，除了验证自我效能对培训效果的调节作用之外，也验证了受训者的训练前动机对工作卷入、组织承诺、工作环境的知觉和训练反应以及知识获得之间关系的影响。

　　在各类职业培训中，培训导师需要充分考虑到学员的内心需求，考察他们的受训动机，针对他们的不同需求设计或调整培训，才能产生更好的培训效果。比如，自费和公费参加培训的人，身为普通员工和位居管理层的受训者，正事业兴旺和刚受到职业挫折的受训者，他们前来参加培训的动机是不一样的，相应的培训内容、方法也应有所不同。培训中常用的分享技术(要求学员与培训导师和其他学员共同分享感受)，就是了解受训者内在需求的一种有益尝试。培训导师会在每项培训任务中要求学员进行分享，这种及时性的分享帮助培训导师更好了解学员在不同培训阶段的动机，从而实时地调整培训策略。