从知识学习到知行合一

　　最近在讲师圈中流行的一个笑话，一个英语老师让学生翻译：Howareyou，学生答曰：你好。老师又问：Howoldareyou?怎么老是你?学生不假思索地回答。这个笑话不仅说明了目前培训市场讲师匮乏，也反映出目前培训形式单一、模式落后的现状。企业对培训的越来越重视，那么，采用何种模式组织培训?怎样用培训解决工作中的实际问题?

　　无论是组织培训还是接受培训，首先要树立正确的培训理念和行动导向，再采用多种培训技术，不但解决知的问题，更要通过知、信、言、行四个阶段的晋阶，将培训的知识转化为员工的具体行动，最终达到知行合一，提升企业的竞争力。咨询性培训就是一个有效的培训方法。

　　咨询性培训，简单地说就是运用咨询的思路实施培训，站在解决问题的立场上开展培训。目前很多培训公司实施的内部培训大都采取这种方式，但是，知易行难，真正做到咨询性培训的并不多。成功实施咨询性培训至少需要三个阶段。

　　第一阶段：培训前访谈。访谈的目的有三个：了解企业客户的真正需求和希望解决的问题、为培训师进行内部公关、寻找客户身边的案例。培训助理按照设计好的表格和问卷与参加培训的员工进行40分钟左右的交流，整理出培训学员的建议和需求，并及时反馈给培训讲师作为课程调整的依据和谈论的话题。

　　第二阶段：实施培训。在培训中，一定要用客户自身的案例来分析和讨论，案例讨论不一定要得出结论，一定要深入，一定要让培训的学员知、道、悟。从目的上说，咨询性培训，首先要学员知，而后要道，能说出来，身体力行地实践，更要在工作中悟。(在我国古汉文中知道是两个字，首先是知，然后才是道)

　　美国管理学之父彼得说过：管理的本质不在于知，而在于行。在当今市场经济环境下，国内的企业实施培训，不仅要让学员知，更重要的是知行合一。

　　最后，课堂培训结束后，还要就培训内容在工作中如何实施给出指导意见，协助企业制作操作规范或者管理制度，只有这样才能做到真正的知行合一。

从企业战略需要到与员工职业生涯需要

　　培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，企业在进行培训需求分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。企业培训是立足于企业发展战略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向，从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重要我学，后者则更多地让员工觉得我要学。其实，两个立足点并不存在天然的矛盾，关键在于要将两方面的培训需求科学地整合在一起。