几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说，然而说是说做是做。培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进行一言堂的讲解完后，应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。将营销上需待解决的问题进行汇集归纳，带着问题进行培训。如果培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，讲的激动、听的感动、下来不动这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但很多培训课始终走不出这个怪圈。而问出现在哪里，是渠道企业的日常客情关系需要业务代表来维系还是终端卖场用户的产品认知和接受度有问题?是业务代表销售过程很难管理以及销售政策执行力太差还是导购员流动大，或者是促销技能需要很大提高以及日常管理控制力等方面的问题?

　　为了克服这样类似的问题，大多企业组织外部培训和内部会议试图根治，但大多都是隔靴搔痒的做法。内部销售会议上反复强调避免因业务代表导致企业的抱怨，但例会后老问题依然变相再现;外部销售培训大讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈，曲终人散后涛声依旧。天长日久，内部销售会议继续重复强调没有明显改善的老问题，销售经理也对老现象默然应允为正常问题;外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具有工会性质的福利活动来进行罢了。

　　究其原因，还是对问题现象的根本原因没有找到，培训会并没有起到惩前毖后，解决问题的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直接面对这些问题并有打破沙锅问到底和不解决誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过这样的话：解决每个问题的办法其实很简单，只要你能把这个问题分拆成无数个小问题，那这些小问题就是这个问题最完整的答案。

2、沟通，有效沟通是成功培训的基础

　　培训时，培训双方的沟通非常关键，如果双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁，要求下面呼应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的一言堂。