导入这种培训，还要和学习型组织的创立结合起来。学习型组织创立的核心，就是五项能力的修炼--建立共同的愿景、团队学习、系统思考、超越自我以及改善心智模式。所以要将五项修炼融入到培训体系中，人们的精神状态是不一样的。通过这样的培训，让员工感觉生命更有意义，将热情融入到工作当中。

　　所以，我个人偏向与培训质量需要过程控制。

　　问：行内经常有这么个比喻，就是某个企业是这个行业的培训学院。也就是说，这个企业培养出来了很多高手、能手，恰恰他没有留住这个人才，而流失了。那么对于这种企业，您能不能提供一些建议。

　　答：我觉得这个问题是要站在整个企业运营体系上来分析，我们不能孤立地来做其中一项工作。也就是说，不能说把培训工作做好了，其它的都好了。光把培训一个环节做好，而其他环节跟不上，就应了所谓"木桶理论"。就像5P理论的各个环节：识人、招人、留人、用人、育人，是紧密相连的。任何一个环节，都会影响其他环节。育人做好了，留人也要紧紧跟上。人通过培训素质提高了，他的身价要跟着上。如果工资待遇跟不上，那么他就有可能流失。所以培训是个双刃剑，要与适度，要管理、战略等其他环节相配合。当然，作为企业来说培训会有损失，但总体来说，培训是值的。比如GE公司，他们就是一个人才的摇篮。各个公司都希望挖到他们的人才。但是他们也采取一整套的留人方案，尽可能地把他们留住。但即使人才流失了，替补的人马上就跟上，这正是因为他们培训做得好。

　　问：培训的资源可分为内部资源和外部资源，对于员工培训你们在资源选择上更偏向哪一方?理由是什么?

　　答：可以说，两者各有其特点。外部资源的主要优势是培训的专业水准、课堂氛围的有效掌控以及水平的稳定发挥，内部资源的主要优势是讲师对企业经营、公司文化、业务环境的深入了解以及与学员的感同身受，因此我们不能简单地作出孰优孰劣的判断。重要的是根据课程目标和课程特点选择最为合适的资源。

　　一般来说，在管理系统知识和规划方面，我赞同大量聘请了外部专业讲师，原因在于：一，专业培训老师的"招牌"课程，因为"千锤百炼"，在内容和传授水平上都较有保证，二，选择余地较大，我们可以选择更为合适的讲师，也可以选择讲师最具专长的领域，三，把这些通用课程交给专业讲师去完成，培训经理可以把更多的精力用于与公司发展更为密切的课程上去。 在开发员工基础职业技能方面，需要内部兼职教师的重要作用。