过分倚重所谓的真实需求往往让培训计划者被牵着鼻子走，一个点一个点地考虑问题和提供对策，不仅成本高昂，而且难以形成全面效果和联动效应;如果需求调研流于形式，则从一个极端走到另一个极端，调查归调查，操作归操作。因此，在企业培训体系并不健全的情况下，更应该注重的是要求，而非需求。制定年度培训计划的时候，不妨更多关注培训的短期目标。比如明年到底要做什么样的培训课，要根据公司明年发展计划走，因此首先要知道公司明年的目标是什么，然后是怎么达到这个目标，策略是什么，通过什么手段或者侧重什么方面可以达到目标。假设公司明年的计划是市场推广，开辟一个新的城市，那培训内容设计就要对市场部门更关注一些，转年的培训重点在推广公司品牌方面就要倾注更多精力、制定相应课程。这是根据老板的目标确定的。

　　再有，要分析公司现存的问题，因为每个公司都有一个绩效考评的标准，如果考评一年之后发现某些问题员工永远不能达标的话，那就是员工实现不了公司所要求的水准，这就是问题，也是培训部门要做的培训重点之一。培训部在分析问题的时候，针对目标怎么考量，要跟老板去谈;针对问题，要跟老板谈、跟中层管理人员谈，还要跟基础员工谈。

　　还有，员工的工作情绪不高，要想让他高涨起来，就要知道员工不满意在哪?怎么让员工满意?这都是培训要做的。

　　当然，培训不是无所不能，但至少在制定计划的时候，要考虑到这些点。只有能切实帮助老板解决问题的培训，才是让老板满意的培训。

让老板发现培训的价值