培训是企业快速提升绩效的手段，但是，在具体的实施过程中，不同的做法有不同的结果。培训的需求如何确定？培训的效果如何保证？如何获得老板对培训的重视和支持？这些问题都在困扰着众多的培训工作者。现任柯达（中国）投资有限公司学习与发展顾问的李家强，拥有十三年的培训经验，对这些问题有自己的观点。

员工意愿是第一位的

柯达十分重视员工的职业生涯规划，一方面对员工进行课程培训，加强职业生涯规划的意识。另一方面，公司的人力资源部门也将员工的职业生涯发展作为重要的工作之一，与公司的战略相结合，不断为员工创造提升的空间与机会。

李家强认为，要确定员工是否需要培训，需要什么样的培训不是一个简单的程序，而是一个系统的工程，首先要了解员工内心真正的意愿。这种意愿的确定分为两个层面：

首先是职业的意愿。要看员工是否真正适合目前的岗位，是否有工作的意愿与热情，这从招聘环节就要开始严格把关。

“企业在选择新人时就要非常谨慎细致，要考察应聘者是否接受企业文化，是否真的想在这个职位上做出一番事业，而不仅仅是为了获得一份工作与薪酬。这样就能保证每个职位中的员工都热爱自己的岗位，具有工作的积极性。”李家强说。

其次是培训的意愿。李家强认为，任何一项培训实施前都要了解员工真正的需求，只有员工具备接受培训的意愿，认识到培训对自我提高的价值，才能改变被动接受的局面，从根本上保证培训的效果。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发展规划相结合，树立员工自我发展的目标。员工有了职业发展的目标就有学习的欲望，有改变与提高的积极性，培训之后才会主动地运用，达到组织培训的目的。从职业生涯规划的角度去考虑培训，困扰人力资源工作者的培训效果问题就会迎刃而解。

建立开放的企业文化

很多企业将工作的重心放在培训体系的建设上，其实，公司价值观与文化氛围的营造更加重要。做好培训的基础是要在整个公司内形成一种充分交流、乐于沟通的开放氛围，鼓励员工之间互相学习。培训效果的凸现需要这个企业有重视培训的氛围。“在柯达，我们要求员工的直线主管承担起教练的职责，帮助员工提升成长。教练文化有助于培训理念的彻底贯彻，避免培训资源的浪费。”李家强说。

作为一名人力资源工作者，要从组织的高度去组织培训，切实解决企业人力资源所存在的问题，仅仅就培训而培训，永远也不能做好培训。培训管理者要熟悉公司的整个业务流程，做组织发展的顾问、问题的诊断者。