三、 薪酬福利设计策略

　　马斯洛的需求层次理论把人类的需求分成五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现，依次由较低层次向较高层次排列，90后员工比较注重社交需求、尊重需求和自我实现的满足。每一个雇主满足员工的薪酬需求是前提，因此，关于薪酬福利的设计应该最大限度地满足90后员工更高层次的需求。

　　(一) 薪酬设计关联绩效考核，实现能者多得，多劳多得。此设计原则，可以充分体现对员工能力的认可，满足其尊重需求。

　　(二) 福利设计应该具有激励员工，满足其尊重与社交需求的作用。具体体现在以下三方面：企业提供的福利政策可以丰富化、多元化，供员工自由选择，更具人性化;针对绩效考核结果，提供给优秀员工更多福利政策;定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。

　　四、 职业发展规划

　　90后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。

　　因此，企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立90后员工规划意识，加快90后员工发展步伐，成为企业优秀人才。

　　结束语

　　90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。面对职场新生代，作为管理者，始终要自信我们没代沟。