经常有学员反映培训氛围要么是死气沉沉，让人昏昏欲睡;要不就是胡吹神侃，笑完之后发现什么都没学到。我们如何能做到既学到知识，又不觉得枯燥，还能很好的应用到实践当中呢?

　　1　是封闭学习还是开放学习?是集中到一个没有干扰的封闭场所还是在企业内边工作边学习?这是一个两难的选择，各有优缺点。但作为企业管理干部培训，经验告诉我们，如果在企业内培训，很难有人能一心一意地参加培训并坚持下去，所以，有一个相对封闭、干扰小的学习环境为宜。

　　2　是与高校联合办学还是单位自己组织?高校有优秀的教师资源和成熟的课程体系，但对企业的针对性和了解程度不够。单位自己组织培训的针对性要更好，但培训效果取决于培训师的选择和培训组织工作的完善程度。根据实际情况可以两者相结合，请一些外部的讲师，结合企业内部的案例研讨。

　　3　是一锤子买卖还是一个持续不断的过程?我们不能指望一次培训解决所有问题，也不能期望一次培训就能改变一个人的管理水平，持续不断的刺激是必要的。组织形式的选择需要考虑一些细节，诸如案例是选择通用的还是本行业甚至是本企业的：讲师是以外请的为主还是自己的内部培训师为主;单位的管理团队是否需要亲自讲课等。

　　有一家国有企业，以前晋升的管理干部没有专门的职位晋升培训，这些人从只要做好自己的业务到要管理好一个团队，遇到了很多的困惑，经常感觉很无助。企业也逐渐意识到了这个问题，决定和高校合作进行委托培养，刚开始的时候是选一个相关方面的课程，将这些人送到高校去学习。后来发现高校所使用的案例和本企业的行业不相关，于是与学校协调，进行改善。有学员提出没有针对实际案例的研讨，希望能有更直接的课程解决这个问题，于是增加了资深项目负责人介绍经典案例的环节。有些学员感觉高校老师讲课结合实际深度不够，于是又请本企业的高管讲，既传授业务知识又传达公司的战略理念。以前职位晋升培训只培训一次，后来改成多次，要达成职位的晋升，必须接受一定学时，规定课程的培训。经过不断地轮训，不断的改进和完善，最后使管理干部的培训真正成为了培养干部的摇篮和人才发展的助推器。

灵活地进行培训考核

　　所谓培训考核，就是看培训效果有没有达到预期目标。从这个意义上说，考核没有一定之规，考核的形式可以不断创新。培训考核的形式可以灵活多样，比如以读书和电影分享会的形式，通过对某一本书、某一部电影、某一个观点的认识，结合目前的工作谈谈自己的想法，比直接灌输更能被人接受，可以起到很好的启发作用。如果培训的目的是为了增加凝聚力，可以在培训过程中增加一些集体和团队项目，让学员谈谈对于团队凝聚力的认识与理解。如果培训的目的是为了让学员顺顺心，抛弃一些工作上的烦恼，以更好的精神状态投入到工作中去，可以采用座谈的形式，畅谈培训的心得体会，讲讲自己的心里话，心气顺了，培训也就达到目的了。如果培训的目的是为了认识行业的精英，培育生意上的伙伴，考核的结果就更加简单了。有一个老总为了读EMBA，花了几十万，与班上的一个同学做成了几千万的生意，这难道不是最好的培训效果吗?当然，培训的目的可以是多重的，培训达成的结果也可以是多种多样的，如果我们的培训达到了一箭双雕，甚至是完成了其他方式无法完成的效果，培训的价值就更加显现了。