《首席人才官》：在和老员工的融合方面确实容易遇到这样的问题，怎样解决？

马成功：关键的一点是要找到好的领导来带大学生，这样的管理者意识到问题的存在，会对毕业生发出预警，在学生遇到问题的时候也能够拿出行之有效的解决办法。我在一些企业中还见到过另外一种方式，他们会让新来的毕业生在一个部门，老员工和他们不混在一起，这样也可以避免类似问题。

《首席人才官》：当今大学生的状态如何？

马成功：现在的学生综合素质比以前好，他们的IQ和EQ发展的很均衡，社会活动和人际交往能力都很好。外语的口语表达也比以往的学生优秀。但是缺乏的是韧性和抗压能力，有了委屈就会有职业波动，到企业中经受磨练是很必要的，但是我也看到一些学生，可能被打压的太厉害了，完全丧失了自信心，这都需要企业有针对性的给予帮助。另外，这些学生希望赚钱快、晋升快，因为他们现在面对的资讯很多，很难专注，有的孩子看起来做的不错，说的也挺好，但是不知道为什么突然就辞职了。事实上，专注是非常必要的，人成功有两大要素，一要生而逢时，二要有一万小时的积累。

《首席人才官》：为何留住毕业生，难度会如此之大？

马成功：有一些问题是客观存在的。比如企业现在有一种28岁现象，即26~28岁这个年龄段的人很难管。他们通常都是硕士毕业两三年的学生，开始的工作也还算踏实，但是到了相应的年龄，他们的人生会发生一些变化， 面临一些实际的生活困难和压力，比如房子问题、婚嫁问题，这时他们会开口向企业要条件。如果一线经理人处理不好，这些人就会离职。

这样会发生恶性循环，经理人认为毕业生是白眼狼，翅膀硬就飞了，于是便更为排斥毕业生。

《首席人才官》：这种客观存在，让企业留住毕业生变成了难点，有好的解决办法吗？

马成功：这涉及到理念问题，我们可以看到，28岁现象很关键的一点是待遇问题。比较好的理念是：给员工多少钱，企业都是赚的。一个人创造的价值是非常大的，关键要看他是否愿意创造价值，是否有能力创造价值，以及组织是否给了这样的平台。但是更多组织的逻辑是：员工要先证明给组织看，你有能力创造价值，之后组织谨慎的给予，持续做到了，企业再持续给予，员工不仅要实现良好的业绩，还要证明自己心态好、有毅力、能够持续的忍受低薪状态。准备好了吗？能证明自己吗？

这是对员工的一种质疑，对现在的员工来说，这种压力很大。海底捞奉行的是第一种逻辑，让员工开心，没有绩效压力，这样对组织的未来才更为有利。