《首席人才官》：充分利用新手，将成本压低。大学生的培养同样如此，实际上他们也想的很清楚，第一份工作最在乎的并不是薪酬。在快速培养的过程中，最应该强化的是哪些内容？

马成功：首先要有职业化的过程，让他们从学生转变为职场人，统一大家的思想，将企业倡导的价值观传递给他们，让毕业生有一定的职业素养和抗压能力。通常这个过程为期一周到一个月，每个企业也都有自己的项目名称。第二步，大部分企业采用的是阶段性轮岗，在不同的岗位做3个月到半年时间，让他们全面了解公司的运营。

《首席人才官》：作为培训的负责人，让公司决策层将注意力倾斜到毕业生身上有哪些难度？

马成功：确实很难。大学生项目不像其他的回报那样快，而且风险很多。现在社会上有一种口号是先就业，再择业，这样的理念被很多学生、老师认同，这种心态对学生是有利的，可以让他们放下架子，但是对企业却是灭顶之灾。很多学生到公司后并不安心工作，而是在寻找其他机会。如果我们说服了CEO，上校园项目，但之后留下的不多，就很难继续做下去。

让组织认可毕业生

《首席人才官》：如何说服老板？

马成功：要向领导说清大学生项目对公司的价值。通常有几点，第一是雇主形象，第二，大学生现在的心态降低了，如果将他们引入公司，会让低端岗位人员的素质有所提升，比如在李宁，一些连锁店用大学生作店长，在成本没有提高的情况下，他们个人发展的很好，也给组织很多惊喜。第三是保留的问题，要对大学生的职业发展规划出一个体系，比如培训、薪酬调整、淘汰机制，至少有两年的发展通道，之后就可以搭上其他的通道继续成长。另外，如果你的策略是择优录用，比如引入100人，最后只留用20位，也要提前和老板讲清楚，并阐述适合企业业务发展的理由。

《首席人才官》：培养毕业生要让一线经理付出很多，他们对学生的态度是怎样的？

马成功：通常他们都很喜欢毕业生，尤其在一些绩效导向鲜明的企业，老员工的工作量比较饱和，一些有潜力，而且个人也很努力的学生很受经理的青睐，因为可以很快被带出来。虽然社会招聘的人有经验，可以迅速投入工作，但相对来说也不容易管理。其实，大学生的培训所花费的资金成本并不多，但是管理人员的时间和精力投入是巨大的。

这就要看组织的选择，希望将资源向哪个方面倾斜。另外需要特别注意的一点是，将资源向学生倾斜会对现有的岗位有所冲击。绩效不错老员工看到毕业生到来之后会和自己抢机会，心理会不平衡，从而产生很大矛盾。