WLP人员应该懂得如何促使学习发生，而学习者必须认识到自己在学习当中要承担更多的责任。管理者也应该更主动地参与到正式和非正式学习的规划、执行以及评估工作中。WLP的最终目标是创建学习型组织，让学习成为一种改善个人、团体和组织绩效的手段。

范式六：职场学习者（The Workplace Learner）

当培训发展至职场学习者范式阶段，研究者仍在关注哪些能力有助于员工实时学习，以解决工作中的问题。一项小规模的研究就把焦点从培训师转到学习者身上，该研究最后定义了员工学会如何学习所需的基本能力。另一项研究则探讨了什么样的组织特点会促进或阻碍员工在岗位上的主动学习。这两项研究都被收录在《职场学习者》（The Workplace Learner，Rothwell，2002）一书中。

在这一范式中，过去曾被称为培训师的专业人员，应该把重点转向如何协助员工更好地自我学习，学习的灵活性成为个人和组织成功的关键。这意味着这个领域的专业人员应该成为员工自我学习的催化者、资源提供者及促进者。

同时，学习者也必须不断增进自身的学习能力，以适应人类知识的快速变迁。随着互联网的普及，人类的知识每三年就会更新一次，而且所谓的人类知识半衰期的期限还在缩短。事实上，全世界的信息生产速度每年都会提高30%.

此时，培训师以及其他人员所面临的挑战，就在于如何协助员工提高持续学习的能力。

范式七：学习与绩效（Learning and Performance）

在范式七阶段，培训被称作学习与绩效（L&P）。L&P人员一般也是拥有培训背景的专业人士，而此时，培训的重点是任何形式的学习，即把有组织的学习、非正式学习及附带学习（IncidentalLearning）都包含在内。其中，非正式学习指基于经验的学习，而附带学习则是经验的副产品。

这一范式认为，学习可以发生在工作当中、工作之外、网络上，以及其它很多场合。L&P专业人员必须使学习计划与组织的战略及员工个人生涯目标相匹配。同时，学习者必须认识到自己在学习当中要承担更多责任。

与WLP范式相同，管理者们也应该更主动参与到正式和非正式学习的规划、执行及评估工作中。而这个范式的最终目标同样也是创造学习型组织，让学习成为一种改善个人、团体和组织绩效的手段。