培训评估只是一种手段，找到改进的节点与转化为切实的绩效才是根本目的。

对于大多数中小企业而言，当一个培训项目进入收集培训成果以衡量项目的有效性及成功与否时，大多数HR都会觉得这是最艰难的时刻，虽然没有人否认培训评估是培训项目中至关重要的环节，但现实的评估却会因为种种原因而流于形式，不能发挥其应有的价值。而评估环节的缺失又导致培训的价值体现大打折扣，进而影响决策层对培训工作的支持与信任，形成恶性循环。

经过大量调研我们发现，很多中小企业除了在培训结束时发一张反馈表，或者在培训开展几天后打几个电话询问一下学员外，能做好培训评估工作的中小企业少之又少。资深培训专家莫皓说，这并不是中小企业不想做好这部分工作，而是缺少适用的、操作性强的方法和体系。

莫皓指出，培训评估是培训领域发展最快的部分之一，这是因为我们从来不否认培训对企业是有帮助的，但这毕竟是一种逻辑推理，大家一直想找到一个可以用财务报表一样的方式来衡量与评价培训成效。同时培训评估在培训领域不同学者之间的观念分歧很大，如在如何评估这个问题上，一些人认为真正的评估应该是测量在职工作行为的改变，而另外一些人的观点则是测量行为仅仅是一个期待的结果，并不足以构成完整的培训评估。有些培训机构和培训师认为问卷和评价表能够给评估培训收效带来帮助，而持反对意见的人则认为这些问卷和评价表只不过是在评定快乐等级而已，甚至是一种自娱自乐，和实际的绩效改善并不存在必然的联系。

无论采取什么形式的评估模式，培训职能都必须证明自己对组织的贡献。莫皓说。

评估是个大难题

Q：对于大多数中小企业来说，培训评估之所以难，是什么原因造成的？

A：原因比较复杂，比如所有评估活动的前提是设定目标，然后围绕目标进行数据和资料的收集、整理和积累，而不少企业在培训前没有设定过具体的目标，或者设定的目标在执行不久就完全变了样。另外，稍微复杂一点的评估就要牵扯到很多利益方，可能跨度大又时间长，这会造成没有人能胜任得了这个工作。还有，对于培训部门本身来说，如果评估结果不好怎么办？那不是暴露了自己的工作出了问题吗？为什么要给自己找这么一个麻烦事情呢？何必冒这种无谓的风险呢？当然，也有可能是老板觉得没必要评估，这样就无法激发培训部门做评估的积极性。当然还有经费的问题等影响因素，但这些都是表象，本质的原因是决策层对培训工作的认识、组织学习氛围和培训操作体系的问题。