Q：目前，在国际市场上运用得最广泛、最权威的评估方式是什么？这种方式适用于评估我国中小企业的培训吗？

A：在培训评估领域最著名的专家是ASTD前主席唐纳德？柯克帕特里教授，他于1959年贡献了4层次的评估体系（Four-level Model of Evaluation），简称4R。在50多年的时间里，柯氏理论在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯教授认为4个层级的评估应该形成一个等级，通常情况下，如果你需要得到更高层级的评估结果，就必须先做好前一层级的资料积累，也就是说如果没有第一级的反应，就不会有第二级的学习，没有学到方法和理念，就不会产生相应的行为，没有具体的行动又怎么可能获得绩效改善的结果？

即使是ASTD针对其认为培训工作做得很好的企业的调研报告，我们注意到绝大多数企业只能做到二级评估，很难再向上延伸。而对于大多数中小企业而言，我认为4R根本不具备实际操作意义，可是如果只能做到二级评估，评估结果是难以说明问题的，在部分程度上我们可以视为没有做评估。

现实的情况是，企业要做好三级评估需要同时具备比较稳定的业务模式，基本稳固的管理基础，良好的组织学习文化，熟练的培训职能实施人员和相对充足的培训预算，而其实符合这样条件的中小企业并不多。

另外，我们注意到，柯克帕特里克教授的评估方法的时间起点是培训课程的结束，也就是说他假设了培训前期工作包括培训需求调研、培训方式选择、参与人员及数量选择、培训师的甄选以及培训相关组织工作等都是没有问题的，而现实的情况是我们大多数中小企业在这个方面都还存在很多的问题。评估的目的是为了改进和获得绩效的改善，如果不把前期的工作纳入一个系统来做考量，我们将很难发现问题到底出在哪里。

此外，培训评估中也有企业文化和公司政治问题。如果评估的开始是通过发问卷、打电话询问等方式开展，受训者现场感觉良好并不等于培训项目开展得很好，而不同表格的设计也会导致评估结果的差异可能很大，同时其中还会存在一些文化因素，比如中国人往往不愿意过于直言不讳地表达观点。还有一些人情因素，比如受训部门与培训部门的关系不错，不愿意给培训部门造成麻烦，或者培训部门不愿意显示出培训效果不好，而在测试时有意设置测试方式来拉高培训反馈效果。

全面的培训质量管理

Q：中国的中小企业该怎样开展适合于自己的培训评估？