更新时间:2018-10-12 23:27作者:王华老师
有人认为,培训的侧重点,而不是其他因素,导致培训效果缺乏量化的衡量方法。卡尔霍恩-维克表示,大部分培训师更关注培训本身,而不是培训的效果。卡尔霍恩-维克是《让你在培训与业务拓展方面的投资物有所值》(Getting Your Money‘s Worth from Training and Development)一书的联合作者,同时也是培训咨询公司佛特希尔(Fort Hill Company)的联合创始人兼董事长。
然而,这些衡量指标对CEO们来说意义重大。根据投资回报率研究所(ROI Institute)近期进行的一份研究显示,实际上,在96位《财富》500强公司的CEO中,有92位表示,他们最想知道,员工学习与发展项目对公司业绩的影响,但仅有8%的CEO表示,目前这些项目已经在公司中产生了效果。该研究所位于美国阿拉斯加州的伯明翰市,是一家研究与咨询机构。
ROI主席杰克-J.菲利普斯表示:首席学习官往往告诉CEO们,这些东西是无法衡量的。你需要无条件地相信它。
菲利普斯表示,许多人力资源主管和学习主管都回避进行这类衡量,因为他们担心这会危及到自己的饭碗。但是,他认为,这种担忧实际上是因误导而产生的。不论公司进行了客户满意度培训,生产力培训,还是质量控制培训,都可以针对一两个项目,衡量培训之前与之后的影响,然后确定课程的有效性。
菲利普斯表示,判断培训项目效果的其他方法包括:设立控制组,与员工签订绩效合同,以及监控与培训项目挂钩的经营绩效等。
菲利普斯曾为一家大型金融服务企业提供过咨询服务。这家公司通过考察其销售人员是否开设了新账户,以及每个账户所能带来的收益与公司领导力发展、员工留任及公司收益之间的关系,并将这些数据与培训成进行对比。
哈斯商学院的高级经理培训中心(Center for Executive Education)在为挪威国家石油公司(Statoil)提供领导力培训时,中心工作人员设计了一个详细的调查问卷,了解该公司在培训后采取了哪些新措施,以及培训给公司带来了哪些新的业务等。
菲利普斯表示,公司通过分析其培训的投资回报,可以改进其培训项目,并且可以看到员工学习与发展之间的联系,以及这种联系是如何从根本上促进公司发展的。
格里利与汉森公司(Greeley and Hansen)的首席运营官(COO)约翰-罗贝克表示,在一定程度上,公司把培训作为留住工程师和专业人员的一种手段。格里利与汉森公司是一家位于芝加哥的环境工程公司。