人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

经济越发达市场竞争越激烈，要求人的素质就越高，而日益激烈的竞争也使企业越来越重视对员工的培训。国际跨国公司的进入，带来了新的培训方式，也把这种培训观念带了进来，培训有时不光是一种福利，更是一种激励手段，甚至是当作提升技能与素质的必修课，在某个跨国企业每个员工必须保持全年44小时的培训，并且做为一项考核指标，如果上司阻饶了员工的培训，员工有权利越级上诉。

他们的培训费用往往占到营业额的5%，他们更视培训为竞争力的一种表现，因为现在的竞争不是比谁的钱多或人多，而是比学习的速度，他们唯一担心的是他们的对手学习与创新能力超过他们。

而培训的投资回报据一家世界500强企业分析为1：30，投资一元钱回收是30元钱，培训使员工的某一项职能整体提升而带来整个企业效益的改观与提升，或是影响了员工的忠诚度和思维能力及行动力。

在培训之前须进行需求分析，以培训结合公司的运营策略或激励制度，并且在培训后不是什么也不做，而是有连贯的进行一系列的企业行为动作，使培训的宽度得以加强。短期的培训往往是时间紧凑、有针对性，但通常效果不能长时间的延续。另外，企业类别不同、人员素质不同、竞争环境不同、企业规模不同，也不能使用千篇一律的培训或教材，不然培训就如同隔靴搔痒般的走过场而达不到真正的效果，所以培训需要根据企业量身定做的培训或设计，需要结合企业的需求与发展，还要考虑培训的后续性。

对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。真正有效的培训不能只做一下子，而要做一阵子，在培训之后要进行后续的跟进和延伸培训与辅导。因为培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进服务和延伸来实现。