缺少保健因素或激励因素的培训管理，势必导致员工学习热情低下，甚至出现抵触情绪。作为培训者，要解决受训员工积极性不高的问题，笔者认为可从三方面入手：

一是将培训纳入公司发展战略中，而不是一时之需。培训涉及公司全体员工，没有领导的重视和支持是不可能取得成功的。目前许多大中型企业都配备了专职培训管理人员，但缺少培训规划、培训目标和费用预算，培训成了重点解决头痛医头，脚痛医脚的问题。解决此问题的有效办法之一，是成立跨部门的培训管理委员会，让领导挂帅，借用领导的影响力，借力发力。同时要制定明确的短期目标和长期目标，建立公司、部门、班组三级培训组织体系，上下互动，明确相关部门的责任，保健因素必须用足，以达到齐心协力，同步推进。

二是制订培训激励措施，鼓励形式多样的员工学习。具体的激励形式很多，包括内部讲师的激励、员工学习激励等，可参考马斯洛需求理论来安排，可丰富多样，不拘一格。在培训方式上要灵活，部分员工如研发人员工作较忙，或者不方便参加集中授课的驻外销售人员，可鼓励他们使用E-learning，或在业余时间参加自学考试、职业资格考试、技术等级考试等，公司要给予必要的支持。

三是要做准确的培训需求分析，增强员工学习的紧迫感。与部分企业的培训管理人员接触，问到培训需求如何做，许多人告诉我，他们是在年底将一张培训需求表发给部门经理，由部门经理直接填写。这种方法不能说没有作用，但我个人认为比较精糙，不够精细，现在的管理追求的是精细化。建议培训管理者细致地从人员、任务、组织目标等角度进行具体分析，帮助所属部门找出每个员工的短板，再结合其职业发展方向，帮他制订具体学习目标，引导员工主动来学习，以达到事半功倍的效果。当然，这个过程比较复杂，耗费时间，但需求分析是培训的首要任务，需求分析不准，培训效果很难提升。

一列火车，后面要有推力，前面要有拉力，火车才能跑的快，和谐号就是这样设计的。保健因素设置了高压电网，从制度层面规定员工有培训的义务和责任，它给了员工一个推力。但长期使用这个推力，员工会感觉比较别扭，处于被动学习的状态，其学习效果将大打折扣，毕竟每个人都不希望在强制下学习。这时就需要借助于激励因素，给员工一种拉力、吸引力，让他知道学习之后有何好处和奖励，不学习有何后果，诱导他主动来学习。我个人认为，培训的初始阶段，应用保健因素较多，随着培训逐步走向完善和成熟阶段，需要更多地应用激励因素，让员工养成良好的学习习惯，即减少推力，增大拉力。双因素理论是管理的激化剂，将它充分应用于培训管理中，必将产生良好的效果。