我们应该想到，不同的人对人才培养有不同见解。培训亦是如此，从来没有一个最好的培训策略，即使在那些人才战略已经做的很优秀的企业里，也没有谁会说这就是最佳实践。所以企业应该找到自己的路，找到具有差异化思维的方式方法，从人力资源和人才战略的角度考虑培训。

《首席人才官》：你怎么看企业培训最近几年出现的一些变化?

忻榕：由于企业发展节奏快，希望培训见效快，压缩了培训时间;其次是受金融危机影响，企业对培训的投入越来越小。另外随着互联网平台的拓展和社交网络的出现，为培训增添了新的形式与内容。

培训通常分为内训和外训两种模式，这方面的变化是企业越来越注重内部培训，多数企业认为内部培训的优势在于：1 、针对性强、实用性强， 回报率高;2、节省投资;3、可以进行多个模块的内训课程。

《首席人才官》：形式的变化有没有改变培训本身所具有的作用?

忻榕：理念并没有变，任何一家企业都认识到不能没有培训。培训说到底是为了帮助企业绩效的提升，它不是孤立存在的，它要和企业文化、招聘、薪酬、员工职业规划管理相结合，这几者之间是环环相扣的。

《首席人才官》：90年代初期，彼得?圣吉提出创建学习型组织的概念，你觉得它是一种高级组织形态吗?和培训有哪些关联?

忻榕：学习型组织确实是一种最高级的组织形式，它是一种企业文化形态，我也认同彼得圣吉的观点。学习型组织包括诸多模块，比如企业文化、价值观等，培训是其中之一，它可以推动学习型组织的建立。但培训不是学习型组织，只是它的一种表现形式。

《首席人才官》：也有企业的培训部门独立于人力资源之外，还有企业建立了自己的企业大学，你怎么看这两种形式的培训?

忻榕：培训独立于人力资源之外和企业大学都是非常好的培训形式，但形式并不重要，重要的是企业高管、HR对培训的认识。

最大的挑战还是关于人的问题

《首席人才官》：中国企业的培训共经历过哪几个阶段?

忻榕：事实上，好的培训随时随地都在改善着企业的绩效，但在创业初期就重视人才培养的中国企业并不多，在他们看来培训是在给他人做嫁衣，更好的培训是为了更好的人才流失。这类企业多半是在持续发展、遇到恶性竞争时，才开始重视培训。基于此，我觉得可以将中国企业的培训划分为五个阶段：初级阶段。在这一阶段培训被看成是一件浪费时间的事情，高管秉持培训无用论。有培训的企业也是机会主义者心态，内训多由HR或是企业主管担任培训师，外训随机性很强。