第二阶段。有一定规律和制度，但还仅限于课堂式培训。这个阶段的企业认识到了培训的作用，但过多的依赖于培训，企图一次培训包治百病，效果立竿见影，并且在培训选择、培训投放、培训组织上没有章法，管理者对企业需要怎样的培训还不清楚，培训体系空白。

第三阶段。把培训作为战略发展的一部分，能根据需求制定培训战略，但企业自身没有机能去消化和留住培训成果。经历了第二阶段的粗放管理，老板也逐渐听多了培训，这时候老板会发话说培训了那么多一点效果都没有，结果培训又被抵触和排斥。

第四阶段。把课堂培训和企业实际问题相结合，让员工学以致用，注重培训结果。企业选择培训变得谨慎，开始学会借助专业人士或外部的智慧来筛选培训，并开始懂得如何评估课程和讲师，以及开始逐步的采取分类管理的原则对员工进行培训。

第五阶段。这是企业培训的最高级阶段，将培训与企业文化、长远发展及员工个人发展相结合。

《首席人才官》：中国更多的企业目前处于哪一阶段?

忻榕：多数还处于第二、三阶段。

《首席人才官》：是所有的企业都需要经历这五个阶段吗?

忻榕：也不是。如果企业高管具备对培训理念的认识，一定可以将培训与文化、绩效、企业长远发展和员工自身发展相结合。初创企业未必有雄厚的财力、物力去做培训，但有这样的培训理念会帮助企业更好的成长。

《首席人才官》：对于企业来说，培训到底有哪些作用?

忻榕：在组织层面，培训是企业文化的创建与员工学习、进步的原动力，能提升员工技能，提高绩效，充分发挥员工的能动性，另外培训也是建立学习文化的关键。好的培训可以为企业带来经济效益与回报，惠普的一位CEO曾说，在员工身上每投入1块钱用于培训，便会产生2000元的效益。最重要的作用，培训可以让企业的人才实现阶梯式发展，诸如宝洁、GE这样的企业，经常要面对全球的挖角，事实证明在这样严峻的人才竞争环境下，宝洁的人才不断被挖，美国 500强企业CEO有一半都在宝洁和GE工作过，但宝洁很少从外部聘请人才，多数管理者都是源源不断地从基层选拔，他们也不会因为各方的挖角而缺少人才流转，恰恰相反，每年都有很多毕业生争着抢着要进入宝洁。这也便是宝洁公司培训与人才发展的魅力所在。

《首席人才官》： 以你的观察来看，有没有一种最好的培训模式存在?