(二) 基于企业发展阶段的差异化培训安排。

企业的发展阶段不同，所采用的培训体系也应有所不同，突出的表现在课程体系的设计方面。

一般来说，从生命周期的角度，企业可以分为起步期、快速成长期、稳定期、战略转型期(或衰退期)，对于每一个阶段的企业，培训的内容是应当有所区别的。

对于起步期的企业，业务的特点还没有明确，员工对业务相对比较生疏，培训的重点首先应当是与业务密切相关的知识、技能，且要考虑培训的低成本和高效益;

对于快速成长期的企业，业务规模迅速扩大、业务地域迅速扩张、人员数量迅速增加，这时的企业面临的控制的问题，如何使得企业在快速扩张的同时不失控，相对有序，是管理层的根本诉求，因此，这一阶段的培训应围绕如何提高中基层干部的管理能力、如何变战斗员为指挥员而开展工作，在强调业务培训的同时，基础管理技能的培训显得尤为重要;

进入稳定期的企业，企业规模变大，业务增长放缓，进入相对平衡期，这时的企业，要考虑的是如何形成核心竞争力，如何实现由英雄逻辑向组织逻辑的转变，因此，两类培训对于企业最重要，一是有利于增强自身核心竞争力的培训，二是有利于得管理更加规范、有效、受控的培训。

对于处于战略变革期或衰退期的企业，面临的问题是如何重拾升势，如何重新焕发组织活力，由此，培训的重点应当是变革意识、创新能力，培训应当有助于企业思考现状，实现突破。

(三) 基于行业特点的差异化培训安排。

行业不同，培训的内容、方式也有所不同。

对于企业来说，大体上可以分为制造、工程、农业、服务等几种类型，其中，培训在服务业的地位非常重要，例如保险业，培训部门是被作为一线部门来看待的，培训的好坏，直接关系到企业的经营业绩、业务能力与团队士气;在从事顾问式营销的其他公司也是如此，银行的私人客户经理，需要有丰富的金融知识、良好的沟通与交流技巧和优秀的商务能力，这些都需要大量的培训来支持。

与之形成对比的就是普通的制造业，大量的一线操作工人，需要的主要是操作技能的培训，由企业组织内部的技术能手、班组长、质量部门开展培训即可，更多的培训则是在实际操作中的检查和指导。

(四) 基于人员特点的差异化培训安排。

员工的构成情况不同，培训的组织和设计也应当有所不同。