在雀巢(中国)，培训不但得到了长期坚持，而且他们通过培训达到了留住人才的目的。当然，这么做的前提是公司领导者或HR管理人员有足够的耐心和信心。

我们坚持长期人员互调和输送人才到海外培训。虽然这些是很花成本的，而且不能排除培训回来后员工因各种原因流失掉。但在陈云雀看来，长期的人力资源策略，不能因噎废食。更不能因为个别流失案例就影响整个人力资源策略。雀巢很独特的一点是希望能够提供员工更多机会，以适应国际视野和国际交流，这是不能被国内的其他训练所取代的。因此，我们更多会考虑如何将送到国外的员工长期留在公司，但不会改变在人才投资方面的策略，会更加谨慎小心地选择人才，挑选一些符合价值观、愿意与公司有长期合作伙伴关系的员工。

多年来看到本地人才在经过有制度的人才规划培训发展后的成长和贡献，这些投资是绝对值得的。陈云雀表示，在雀巢，人永远是第一位的。

我们也有一些不成功的案例，如培训或升迁后离职，但是并不会因此停顿或减少培训机会，因为这是管理层已承诺的一项长期投资。陈云雀说，雀巢(中国)人才的流失率每年有5%，他们也有的是参与公司培训完后走掉的。毕竟组织越到上层职位越少，并非都能满足每位员工的期望。

但从人力资源管理角度来看，陈云雀认为，适当的高管流动是正常的，任何一个组织中，都不可能为了满足某一个人的需求而破坏公司既有的制度。人才市场上永远都有比雀巢提供更高薪水、更高职位的公司，这是无法避免的。

2008年雀巢有接近14%的员工走掉。今年，陈云雀估算这一比例应该可以降到10%左右。雀巢是快速消费品行业，1.3万名员工中有40% 是业务人员，业务人员很容易流失的。陈云雀介绍说，工厂里的员工在过去还相对稳定，最近两年专业的技术人员也开始流动。但员工整体的流动率还是低于行业整体水平的。

在人才流失率方面，陈云雀希望雀巢比行业内正常的流失率低20%，这是她给自己设定的目标。