年轻的队伍热衷创新，腾讯为了挖掘这些潜质，每年都有内部员工创新大赛。比如今年的命题是：如何用创新的表现方式去展现腾讯的产品特色。这个文化的发起实际上借鉴了Google，谷歌曾经的一个创意是，在一个虚拟地球模型上的每个地区发出一个光柱，光柱的高度和颜色表现了Google在那个地区某时间段的搜索量。

　　表面看来这个活动应该是技术人员更积极的，但事实上HR人员和财务人员都非常踊跃，他们不仅提出创意，还求助其他部门人员提供技术帮助，最后的效果超出公司想象。互联网公司有更多的开放性和包容性，企业的管理者特别是人力资源管理者更要学会包容，并且运用正向的方式，把所有员工的特点转化为对公司有利的生产力。

　　但事物的两面性决定了年轻的特质并不完全是利好消息，一些员工不善于和团队进行合作，不了解如何成为职场一份子。针对这些弱点，公司通过各种机会，不断加以引导。腾讯员工入职的时候都要经历一个培训，这个培训不仅要告诉他们腾讯的文化和价值观，另外一点就是要告诉他们如何成为一个职业化的人，如何在团队内开展合作。

　　当年在腾讯公司只有5岁的时候，公司高层便开始自发归纳公司文化，而公司愿景令人尊敬的互联网企业却是员工集思广益后的结果。从人力资源内部来讲，人员的激增带来了很多压力，比如不能及时招到足够数量的合适人选，培养上的力度由于内部资源等不足，造成相对脱节等等，但这都不是最重要的，最大的挑战在于腾讯过去积累的优秀文化、特质和公司氛围可能会被大量的，不懂这种文化的新人给冲淡。这种文化DNA的完美传承，是腾讯最担心也最花力气建设的一点。

充电与放电

　　夜里11点，白天刚参加过腾讯面试的冯馨，在清华大学的宿舍里出乎意料地接到了腾讯的OFFER。很难想象，白天面试、晚上出结果的大规模校园招聘是腾讯人才录用途径的重中之重。

　　腾讯过去几年一直顶着很大的压力进行校园招聘。但现在看来，三年前招聘的这些员工通过公司的培养，并不断在实践中积累经验，已经成长为可以独当一面的骨干力量，这些骨干又可以带新人。这也是腾讯未来几年要坚持的人才策略。事实上，这种策略也是不得以而为之。互联网行业发展时间短，人才储备少，腾讯这样的领先公司，只能自己培训自己的员工。

　　一个人在腾讯干了5年，公司的市值增长了很多倍，而个人能力没有一点提升。这种情况员工不能接受，公司更不能接受。