在此基础上，企业还要对创新者提供合理的奖励。奖励未必是金钱，如公共表扬及认可，与高级管理层直接接触与交流的机会，提供必要的资源和支持，并给予他们从事自己最心爱的工作的机会等。其实，创新者得到领导及同事的肯定是最强大的奖励。这些都可以充分调动他们的创新激情。

　　敢于并善于变革是指一个企业有意愿有能力在必要时主动放弃盈利的产品和技术(willingness to cannibalize)，并像一个充满活力的生物体那样，不断调整自身以适应迅速变化的环境。如IBM放弃传统的硬件部门而转向服务和软件，亚马逊进入硬件移动平台并进行深度商业模式创新，苹果推出冲击自身iPhone和Mac笔记本电脑的iPad等。

　　研究表明，企业的自我否定、不断变革的意愿和能力是决定它能否具有创新能力的关键因素。做不到这点的企业会逐渐丧失竞争力，如柯达、黑莓、微软、诺基亚和惠普等。而做到这点的企业如IBM、苹果、亚马逊、谷歌等都能保持长盛不衰。企业在达到一定规模后，要实现这点如烈士断腕，这也是为什么这样的企业凤毛麟角。

　　具有长远的眼光是指企业为将来谋划，不只是计较眼前的利益。这样的企业往往视野宽广，立意高远。它们会在必要时审时度势，进行大规模变革。类似微软、联想等销售型企业则目光短浅，一旦涉及会影响到现有利益的变革和投资，就变得举步维艰，当然也无法成为真正具有创新能力的企业。

　　当然，要支持并实现这种创新的文化，企业需要从两方面入手。其一，人力资源管理。其二，组织机构建设。一个企业的总裁是这个企业人力资源的最核心部分，所以，创新文化的建立首先需要一个具有创意的总裁，或至少深刻理解如何充分调动员工的创意激情，并深度参与企业的创新研发工作的总裁。在宝洁，高层管理人员对于渐进式创新会经常询问其进展，而对跨越性创新(如它们的高效清洁剂Mr.Clean等)，则亲自去实验室考察及分析样品，参与研发人员的讨论会，并随时向研发团队提出自己的反馈意见。

　　除了领导人外，人力资源部门要确保招收具有创意的员工并从现有员工中挖掘出这类人才。考察员工创新能力的方法有多种，如关于创新潜力的心理测试(innovation potential indicator和team selection inventory)，和员工性格分析等。那些具有习惯于挑战权威，不拘泥传统思路的异类员工往往就是具有很强创意能力的人才。Gucci就刻意录用那些可以应对模糊工作状态的员工，以挖掘他们的创意潜能。