企业文化体系只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业文化体系可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业文化体系可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

　　第四步、绩效管理当一个企业体系资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。

　　通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

　　第五步、在考虑企业体系组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业体系要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业体系应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业体系作出更多的贡献。

　　对于领导力的发展，企业文化的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位，企业体系可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业文化体系要建立人才发展计划和人才档案。短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。长远来看，人才档案将成为企业文化体系的内部简历库。这是保证企业文化体系可持续发展，使企业文化体系长期立于不败之地的关键。