企业成功实施转型的最大障碍便是变革疲劳(出现在员工被要求一次性接受大量变革之时)以及缺乏保持变革成果的能力。博斯公司卡岑巴赫中心的文化及变革管理调研显示，65%的调研对象提到了变革疲劳，只有一半的调研对象表示其所在组织有能力实现变革。另一个问题在于管理层倾向于在制定和实施变革计划时忽视基层员工的意见。

企业文化关乎转型成败

　　虽然有高达84%的调研对象认为文化至关重要，但认为所在组织擅长文化管理的受访者比例却不成比例(不到50%)。那些认为企业的发展转型未达预期目标的受访者，认为所在企业的转型并未将文化因素列入优先顺序。

　　调研指出，企业有必要采用更全面的方法实施变革，并在推行变革举措时明确组织文化管理方法。注重组织文化的转型，并非是对正式的变革管理流程或技术需求的忽视。然而，如果管理人员想要大幅提升转型项目的成功率，的确需要重新考虑如何推动并保持变革。

转型通常都存在不足

　　当企业开始着手转型时，就开始在信用和声誉上冒险，更不用提大量的资金投入。企业是否合理利用了这些投入的精力和金钱呢?大量文献显示，许多的变革举措都以失败告终，尤其是在流程优化、成本削减、数字化、质量优化等领域。即使企业最初在转型项目上取得了成功，也可能无法持续保持效果。

　　为了明确转型举措存在哪些缺失以及如何让这些举措更为成功，卡岑巴赫中心对2200多位高级管理人员、管理人员、普通员工开展了相关调研。

　　调研显示，转型主要面临三大障碍。第一大障碍是变革疲劳，当员工觉得他们被要求一次性接受大量变革之时会出现此障碍。65%的调研对象表示经历过不同形式的变革疲劳。第二大障碍是企业缺乏推动转型的技能。48%的调研对象表示其所在的公司不具备必要的能力，无法确保变革的持续效果。第三大障碍是高管在筛选、计划以及实施转型举措时并没有听取基层员工的意见和建议。这会影响普通员工对转型的理解和支持。当员工被问及反对变革的最主要的三大原因时，44%的员工表示他们不理解相关变革，38%表示他们不同意这些变革。

　　当员工面临太多变革重点时，他们不确定如何跟进，甚至不确定哪些举措对组织有利，他们采用观望的态度，等待领导的指示以及同事的反应，以便了解哪些方面最重要。这类不确定感深入组织内部，不利于变革举措形成良好势头。(转型后期会出现反向效应的障碍，当领导层不再关注转型而将重心转向其他工作时，最初的变革成果将会消退。)