上海财经大学实施“常聘教师”管理模式。从2012年开始，对新进中级以下职务教师试行“常聘教师”管理模式。新聘教师受聘中级职务者首个聘期为六年，聘期届满，达到学校规定的副高职务申请条件者方可申请续聘；受聘初级职务者首个聘期为三年，达到学校规定的中级职务晋升条件者，可申请续聘六年，续聘期满，达到文件规定的副高职务申请条件的，方可再申请续聘。近两年来，学校先后两次对前两批引进6年试用期已满的15位“常聘教师”进行终期考核，依据考核结果授予6位教师常聘教职，给予5位教师不超过2年的延聘期，终止4位教师的“常聘教师”合同。基于对终止合同教师的人文关怀，同时考虑到国际惯例，学校一般会给予其半年到一年不等的找工作缓冲期。通过创新“常聘教师”管理制度，在新聘人员中试行“非升即走”的管理模式，有效推动了教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。

深化高校人事制度改革（四）考核评价：正确发挥“指挥棒”作用

考核评价制度改革是高校人事制度改革的难点问题。科学合理的考核评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基本依据，还有助于调动教师的积极性和创造性，引导教师把精力更多投入教书育人的本职工作，整体提升教师队伍的素质和水平。针对长期以来高校考核评价存在的重科研轻教学、重数量轻质量等突出问题，一些高校做了有益探索，给出了自己的解决方案，初步建立了更加符合教学科研规律的考核评价制度。

扭转“重科研、轻教学”的不良导向

北京师范大学突出教师评聘的育才导向。在教师专业技术职务评审和岗位聘用有关办法中，将“承担主要的教学科研和人才培养等任务，为学校的发展做出重大贡献”纳入教授二级、三级岗位聘用基本条件，并对获得教学类突出奖励和承担教育教学类项目的申请人给予缩短申请年限的鼓励。具体包括：国家级教学名师、国家级教学成果奖一等奖及以上奖项、全国普通高等教育精品教材一等奖及以上奖项、国家级精品课程负责人等。通过设立具体而明确的目标激发广大教师聚精会神育英才的热情。
山东大学教师晋升须先通过“教学答辩”。为将岗位晋升改革与教师分类改革相结合，切实提升对教学工作的重视，学校特在岗位晋升工作中增加“答辩”环节。答辩分为教学答辩和学术答辩两部分，教学为主型教师和教学科研型教师申请职务晋升首先要通过15分钟的教学答辩。同时，对教学为主型教师开辟专门通道，逐步提高教学为主型教师高级职务比例，在单独设立评议组的基础上，对教学为主型教师单独分配名额。
中南大学强化教授、副教授上讲台制度。强化对本科教学环节要求，明确教授和副教授必须承担本科课堂教学，并将至少讲授一门本科生课程作为申报教授职称和教授岗位分级的必要条件，实行一票否决；完成基本教学工作任务和科研工作量的教师，其岗位津贴分配系数提高为1.2；对教授或副教授未按规定讲授本科生课程者，将按人数每人扣发单位岗位津贴总额的0.5%－1%。

破除“重数量、轻质量”的积弊