2008年的改革启动后，包括高中和中职在内的基础教育阶段学校的收费（或创收）政策都在日渐收紧，各级财政为学校所拨付的公用经费中一般也不容许给教师发放津补贴。与此同时，教师工资收入的城乡差距被拉平，教师工资与公务员工资之间的硬性挂钩机制被进一步强化。

然而，改革后学校的经费支配自主权却普遍下降，对于教师收入的调节能力和激励机制的设计能力严重削弱。一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩，而拨款总额却与学校的办学质量无关，则奖惩制度在教师内部就难以执行了。一个可以观察的现象是，工资体制越集权，教师群体的攀比效应越强，越难以把财政拨款与教学质量挂钩。

激励机制被严重虚化

现行体制下，教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性，但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。

改革之后，本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分往往只能采取平均分配的方式，激励机制被严重虚化。我们在走访河南的一所中职学校时发现，该校教师的奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放，但是每个等次之间仅仅有10元钱的差距。“这主要是在名誉上对教师进行鼓励。”该校校长强调。

一位黑龙江某县的教育局局长在访谈中表示，“地方上完全按照国家政策来落实绩效工资改革很困难，教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配，觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金”。

我们在实地调查中发现，一些学校在对教师工资进行二次分配时，往往由于部分教师的抵制而流产，甚至得奖的教师迫于压力也会主动退还奖金。特别是在同一个地区内部，当部分学校施行平均分配时，其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为此，部分地区的县区政府把教师的绩效工资集中起来，再根据考核结果进行统一发放，但却引起全县多个学校教师的集体抵制。

云南某县的教育局局长在与我们交流中表现出了无奈的情绪：“最近教育局已经下文件要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配，以免引起老师们的不满。”换言之，绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性，甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平，普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

教师薪酬体制改革能否适度分权