“概括地说，我们的制度是一种简单数量化的‘奖优’，即‘多劳多得’，而国外高校通行的则是在严格制度保障下的‘罚劣’。相对而言，国外的制度可以保障教学科研人员在‘不偷懒’的前提下，有一个安心工作的大环境。”彭渤说。

事实上，这种“罚劣”的制度有些类似于上世纪八九十年代，国内高校曾普遍实行的“固定工资制”。正是站在这个角度上，冯大诚坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其实是一种历史的倒退。

“纵观世界各国高校，将教师工资与工作‘绩效’简单挂钩的可能也只有我们。”冯大诚说，这种模式说到底，其实就是企业管理中的“泰勒制”模式。这种诞生于上世纪初的管理模式，便是通过差别计件工资的形式，调动工人积极性，从而提高每个单位劳动的产量。

“需要注意的是，‘泰勒制’模式只适合管理简单劳动状态，而高校教学和科研是件极其复杂的工作，这种模式怎么可能适合呢?”冯大诚说。

被管理者需得到尊重

虽然建议国内高校向西方学习，但对于“罚劣”制度能否真的在国内落地生根，彭渤很是怀疑。

“我们在行政管理层面还有太多的问题需要解决，而之前很多好的改革最终也都不了了之。这说明在推动改革方面，我们首先要做的是管理者的自我改革。”他说。

从2008年开始，身为全国政协委员的南京大学地理与海洋科学学院教授高抒，已经连续7年在全国两会上提交有关高校薪资改革的建议和提案。在他看来，在包括薪资在内的高校管理层面，我们的管理者其实缺乏对被管理者的尊重。

“每个员工在机构中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒说，而在不当的指标下，人们感受到的压力不同，有些人必定是受害者，另一些人则会采用蒙混过关的方法应对。“你要求数量，我就降低质量标准，乃至弄虚作假。”对此，管理层又可以严查每个人、抓“不当学术行为典型”来应对。如此，管理者和被管理者之间形成恶性循环，产出好成果的可能性就越来越下降了。“不幸的是，这种状况正是我们许多机构的常态。”

那么如何才能避免这种循环呢?他给出的意见也是向西方学习。

“西方国家的管理是值得借鉴的。”高抒表示，管理的目的是鼓励树立科学信仰、人们努力工作，所以首先要尊重被管理者，不能把他们当敌人或者破坏者。“管理者应有的基本假设是员工上岗之日是胜任其工作的，而工作合同又是协商的结果，因此是否胜任只要对照合同比对就可以了。换言之，考核指标应是员工本人同意的而非强加的，而考核成绩是根据员工的进步程度来决定的，与其他员工的作为无关。