案例分析：

　　****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的**牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。

　　1.你将从哪几个方面开展工作?如何分步实施?

　　2.在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度?(写出思路)

　　3.如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化(可给出框架结构及三级标题)?

　　4.你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现?

　　5.你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识?怎样在工作中去体现?

参考答案：

　　答题一：我将从以下几个方面开展工作：

　　1.岗位划分

　　按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。

　　2.明确岗位职责

　　和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。

　　3.确定岗位人数

　　根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事。

　　答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：

　　1.岗位工资

　　根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资

　　2.考核工资

　　根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100%的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到6级时，可考虑升职。

　　3.效益工资

　　按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。

　　答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化，例如：

　　1.销售部门

　　可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。

　　2.生产部门

　　可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。

　　3.研发部门

　　可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。

　　4.行政部门

　　可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为很好较好一般较差很差等几个级别，再综合考核。

　　答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难

　　点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。

　　针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手：

　　1.由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。

　　2.经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，尽量帮助解决。

　　3.定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。

　　针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。

　　研发部

　　定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等，使其能

　　够学人所长，开拓思路。

　　销售部

　　销售培训我认为应以内部为主。根据二八定律，一个销售

　　队中80%的业务通常是由20%的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这20%精英的英雄楷模形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着精英这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。

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