管理员工离职的互联网+思维(2)

更新时间:2018-10-16 03:54作者:王新老师

    2.追求工作价值是互+时代的行动密码

      企业核心员工是优秀群体的代表,这群人工作动机强烈,对工作的期望超越了经济报酬,认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所说,工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已经破产。马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低到最高,首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要,进而才能实现自我价值。而核心员工是德鲁克口中的游牧一族,自主性强,忠于自己的事业,追求工作价值,期望完成比自我更大的目标,即在完成自我实现的基础上,到达马斯洛需求理论的第六层自我超越需求。

      在互+时代背景下,他们看到了更多的机会,更大的舞台,离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现,因此,可以预期核心员工离职将成为新常态。

    3.离职将成为资源优化配置的新常态

      核心员工的离职对任何企业都有杀伤力,核心员工包括中高层和核心技术持有者,其一旦离职带走的不仅是客户、渠道,更重要的是可能带走了组织的核心技术,进而伤害组织品牌与文化形象。员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应,相关研究表明,一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职,而3名员工离职,其后三个月会有5-10%的员工离职,会给组织形成大量的人员置换成本。

      另一方面,合理的员工离职对于企业来说,犹如换血一样,有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言,核心员工离职是资源配置的方式,合理的员工离职是市场运作的结果,同时有利于实现资源的优化和合理利用,让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境,以至于形成行业整体良性生态系统,因此,在互联网+时代离职将成为资源配置的新常态。

    互联网+时代的离职管理变革

      江山代有人才出,各领风骚数百年,在大众创业、万众创新的环境下,面对核心员工的离职,企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该如何进行?企业管理需要变革,需要做好超前部署。在新时代下,与互联网+思维接轨,尽量留住核心员工,若留不住,就礼遇他们,让离职核心员工成为跨界的协作伙伴。

    1.微平台建立动态跟踪信息系统

      大数据已经为管理离职员工提供了技术平台,企业可以延伸人力资源管理触角,跟踪离职员工的职业发展,不仅可以随时把握技术变迁动态,了解竞争对手情况,拉近离职员工距离,维系情感,掌握动向,让他们成为组织的无边界成员,也为后续吸引人才回流创造条件。谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库,负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况,甚至包括结婚生子之类的细节。麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录,即离职员工的花名册,他们将员工离职视为毕业离校,离职的CEO、高级管理人员、教授和政治家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络,事实证明,这一独特的投资为公司带来巨大的回报。

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