80后员工激励(2)

更新时间:2018-10-16 03:39作者:三水老师

      我陷入了深思之中。z部于2007年底成立,除了从同行引进的第一批人才之外,更多的是通过校园招聘挑选大学生、高职技校生作为从源头培养,总体比较容易适应我公司的价值观和企业文化,当然还有一部分技能人员来自社会招聘,他们一般跳槽比较多。z部近300名员工中80后员工超过85%,技术人员年纪轻、学历高,有着较强的自主意识和较高的期望值;技能人员也非常年轻,都具备一技之长,也有较强的独立自主意识。难怪连客户都非常惊叹我们员工如此年轻,而且仅仅用短短二年多,z部就已达到国内同行需要5年甚至10年才能走过的路。

      面对如此大的压力和如此年轻的团队,该部门领头人a年近五十,但精力充沛,工作非常敬业,可是却忽视对这支团队实施针对性的管理,平时a的管理方式相对较为简单,以任务导向型为主,非常亲力亲为又比较容易越级指挥,使得部门下属懒得动脑筋、承担责任,反而较为被动,缺少成就感。因此造成很多难题经常需要a直接推动。更使a疲于奔命,陷入繁忙的大大小小日常事务,效率却不高,同时下属的积极性没有充分调动,员工得不到发展,缺少成就感,工作效率不高,流动率又居高不下。

      在分析调研基础上,我多次与a进行深入地交流,首先,为他分析当前80后特点,当前年轻人容易以自我为中心,更崇尚自我价值和自我意识;不太能吃苦,比较容易放弃;喜欢在挑战性环境下工作,容易频繁更换工作;接受新知识/事物能力较强,喜欢挑战权威。但提到如何留住、发展人才,a认为主要原因还是在工资,只要高工资就一定会留住员工,让员工满意。

      80后员工的特点是崇尚自我价值和自我意识,加上学历高,又具备一技之长,对职业的期望值比较高,喜欢有挑战性的工作,接受新知识能力较强。容易频繁更换工作。管理如此年轻的团队,不能用老一套的方法,如果仍以任务导向型管理方式为主,不给员工更多的灵活性,长此以往会扼杀年轻员工的积极性和创造力,难以留住这些高技术人才。

      经过调查发现,工资并不是流动率过高的主要原因。对于国有企业来说,即使提高工资,通过工资与外资企业竞争的能力也非常有限。在房价物价不断高涨的经济环境下,年轻一代面临着巨大的生存压力,渴望高工资也是可以理解的。所以通过薪酬激励制度保留员工也是一个方法,但不是唯一的方法。

      国有企业发展的关键在于体制改革的创新。对于一些陈旧的僵化的管理体制,应理性摒弃。尝试权力下放,创造相对宽松自由,和谐平等的工作环境。鼓励员工创新,鼓励员工参与公司决策。最大限度提高员工工作积极性,开发他们的创造力,让员工感到自己对于公司的重要性。

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