更新时间:2018-10-16 02:58作者:三水老师
三戒随需而变
IT服务可以随需而变,招商银行可以因您而变,但政策、制度不能频繁地改变。与众多民企的朋友交流,这种变主要是出现在以下方面。
一是约定的工作目标、考核目标发生改变,二是既定的薪资随意改变,三是既定的上下属、管理关系发生改变。这些改变在中小企业往往太频繁,政策缺乏稳定性和持续性。
产生这一问题,一是由于中小企业的业务不确定性大,企业不得不随时做出调整,二是企业老板感觉引进人才的薪资与其实际能力不相符,三是存在由于新人表现突出或市场机会突然转好,导致新人收入暴增,引进周边员工甚至老板心理不平衡的情况。
无论何种原因,给予外部人才的影响都是极其负面的。首先,对于新进人才来说,好不容易适应了企业的游戏规则,正要好好发挥,规则变了,不得不再次适应。其次,在新的组织运作模式下,新人可能会感到不适应,感觉老板违背了当初的约定,第三,如果涉及收入、绩效、提成等方面的变化,更会影响到彼此之间的信任,令人才对于企业的稳定性出现疑虑,以至于不能全心全意于工作,而是整天琢磨老板会不会变,如何变。
最后,当企业政策的变化频率、变化幅度超过员工的预期的时候,人才终究会选择离开,因为没有安全感。
四戒不欲分享
创业团队,很多在创业期的时候都能够上下同欲,往往是在业务取得了一定进展的时候,反而彼此反目,原因很多,但往往根源都在收入的分配上。
对于中小企业来说,可能从企业所给予人才的安全感上来说,比大企业要略逊一筹,但与之相应地,中小企业具有很好的成长性,这正是许多人才愿意加盟中小企业的原因。因此,中小企业应当具有这样一个机制,就是随着企业的成长和发展,人才要能够享受到企业成长所带来的增值,不管这种机制是显性的工资、奖金,还是隐性的红包、车、房子,总之,是要让人才实实在在地感觉到企业成长所带给他(她)自己的实惠。
因此,对于中小企业的领导人来说,你可以不懂管理,但不能不懂分享。大家可以放眼周边的快速成长、具有规模的优秀的民营企业,无不是在分享机制方面做得可圈可点,举例来说,大家都在热议华为的成功,的确,华为成功的原因很多,而其中最重要的因素之一,就是任总的无私和分享精神,这一点大家从华为的股权结构就不难看得出来。
五戒任人唯亲