即使老板们认可落后分子的成绩，在内心通常也很难把这些成绩与自己对这些下属的最初印象划上等号。有一位员工回忆起他的老板在听到他取得了优异的成绩时，是这样说的，你这个月的客户退货是零?真的?我不相信!

谨防对人妄下结论。老板需要努力克服不自觉地根据员工的表现给他贴标签的情况，比如能力较强和能力较弱这类说法，因为这类说法很幼稚单纯，会误导你对待员工的行为。贴标签并非全无益处，但一定要就事论事。对老板来说，这些标签能帮助他记住下属在做哪些类型的工作时会感觉吃力。知道这一点后，老板便可以根据下属的长处有针对性地分配任务，并针对其弱点为他们提供学习、积累的机会。所以，与其问员工甲是否比员工乙更好，还不如问如何能够把甲乙两位员工的最大才能都发挥出来。

抛开偏见评估员工。对员工绩效妄下的结论之所以挥之不去，主要是因为老板倾向于根据自己对员工的初始印象来处理后来出现的信息，即，进一步证实原有的偏见。若要克服这种偏见，老板们需要认真考虑情境因素，尤其是在理解被他们视为低绩效分子的员工的各种消极表现时更要如此。

　　一个简单的习惯就是和当事人进行交谈，以检验你手中所掌握的信息是否准确以及对信息的理解是否正确。有一位员工回忆说：我的老板只有在和员工谈过话后才对结果的好坏下结论。他认为，任何信息若是没有和当事人进行核实都是主观的。这样做，下属就有信心认为，老板会给他一个公正的评价，而不会匆忙得出错误的结论。

　　今天老板所看到的员工在绩效考核面的明显差距，部分是由于他们自己早期的行为造成的，是他们首先认定某些下属是落后分子的。也许这些下属在某些方面的确做得不如他们的同事好，但问题不在这里。如果老板能够更好地管理他们，他们是可以表现得更好的。