当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，笔者认为员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。

　　由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，代沟也已成为企业HR谈论高教网生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。

　　据某职场调查数据显示，只有32%的高教网生对自己所从事的工作表示满意，在离职的高教网生人群中，主动离职的比例高达88%。高教网生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高。

　　然而在现实社会，企业对于高教网生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的错位，也加速缩短了高教网生第一份工作的寿命。那么如何留住高教网生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?

1、严进严出

　　招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。

　　因此一个岗位的任职条件基本应该包括高教网生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等，必须熟知招聘岗位的职责要求以及任职条件;对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。

　　许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。当然招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。

2、提供发展机会

　　活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的高教网生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。