从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。

　　个人目标与组织目标之间存在一个夹角，当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：

　　(1)个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内消除，使得这条路变得不可靠。

　　(2)进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

　　(五)马奇和西蒙模型

　　马奇和西蒙模型可以被称为";参与者决定";模型。其模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。

　　员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。

　　员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

　　(六)普莱斯模型

　　普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。

　　该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

　　普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

　　(七)莫布雷中介链模型

　　莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。

　　(八)扩展的莫布雷模型

　　扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

三、员工内部流动管理

　　(一)内部调动及其管理

　　内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。